Banengroei door subsidie op lonen?

Directeur Laura van Geest van het Centraal Planbureau (CPB) pleitte in Buitenhof van 26 april voor belastingkorting voor werknemers met lage inkomens. Doel is tweeledig: 1. Door het verschil tussen uitkering en loon groter te maken gaan meer mensen aan het werk en 2. Voor bedrijven worden deze werknemers voordeliger en dat leidt tot banengroei.
Minister Asscher reageert positief.

Ik dacht dat we het belastingstelsel zouden vereenvoudigen maar we maken het nog complexer en dan ook nog op basis van verkeerde verwachtingen.

Maak werk meer lonend

Alweer wordt gesuggereerd dat mensen wel aan het werk gaan als het verschil met de uitkering maar groot genoeg is. Hoeveel mensen solliciteren zich suf omdat ze zo graag weer aan het werk willen? Hoeveel werkzoekenden zijn er voor het beperkte aantal vacatures?
Kijk naar de ontwikkelingen in werk waarin steeds meer werk wordt gedaan door robots. Is het in Den Haag nog niet doorgedrongen dat er banen verdwijnen en dat dit niets te maken heeft met het verschil tussen lonen en uitkeringen.

Banengroei

Als er echt werk gemaakt gaat worden van banengroei dan moeten in de eerste plaats de lasten in het kader van ziekte en arbeidsongeschiktheid omlaag. Zolang werkgevers verantwoordelijk worden om tot 2 jaar loon door te betalen bij ziekte, hoef je niet te verwachten dat werkgevers staan te trappelen om meer mensen in loondienst te nemen.
Houd het eenvoudig en breng de doorbetaling van loon bij ziekte en arbeidsongeschiktheid terug tot bijvoorbeeld drie maanden. De kans is dan reëel dat werkgevers eerder besluiten om meer medewerkers in dienst te nemen.

Combineer dit met het afschaffen van belasting op lonen tot het niveau van het minimumloon en je zult zien dat de werkgelegenheid groeit. Tegelijk valt het onderscheid weg tussen zwart en wit werk met alle voordelen hiervan (kleiner controleapparaat en vermindering van administratieve lasten).

Minister Asscher, maak nu echt het verschil en blijf niet doormodderen op oude wegen.

 

Kansen op de arbeidsmarkt

arbeidsmarktperspectief

Kansrijke en kansarme beroepen

Mei 2014 publiceerde UWV de notitie Kansrijke beroepen: waar is de arbeidsmarkt krap? Eind 2014 verscheen een update aangevuld met een overzicht van de grootste overschotberoepen. De uiteindelijke overzichten zijn tot stand gekomen in afstemming met sectoren en intermediairs.

‘Krapteberoepen’ zijn de beroepen waarvoor meer vacatures zijn dan mensen die deze vacatures willen en kunnen invullen. Deze moeilijk te vervullen vacatures bieden dus goede kansen op werk (via omscholing).
De krapte op de arbeidsmarkt concentreert zich in techniek, ICT en een aantal specifieke niches. Het gaat hoofdzakelijk om beroepen op middelbaar, hoger en wetenschappelijk niveau.
Op dit moment is er op middelbaar niveau krapte in uitvoerende technische beroepen (diverse monteurs, cnc-verspaners, lassers) en technisch kader (tekenaars, constructeurs, calculators, technisch verkopers). Ook wordt er krapte gesignaleerd voor hoveniers en enkele medisch-technische beroepen (bijvoorbeeld opticien en audicien).
Op hoger en wetenschappelijk niveau zijn er, naast veel technische beroepen, ook signalen van krapte in andere richtingen, bijvoorbeeld bepaalde ICT-beroepen (programmeurs), het onderwijs (exacte vakken en talen) en specifieke financiële beroepen (bijvoorbeeld registeraccountants).
In de zorg zien we op dit moment alleen signalen van krapte in hele specifieke beroepen op hoger en wetenschappelijk niveau (bijvoorbeeld in de wijkverpleging, praktijkondersteuners, huisartsen of specialisten ouderengeneeskunde).
Op elementair en lager niveau zijn er geen beroepen met een tekort.

Voor de middellange termijn worden dezelfde beroepsgroepen genoemd. Voor de ICT en de technische sectoren wordt opgemerkt dat de tekorten de komende tijd alleen maar groter zullen worden. Daarnaast zijn er prognoses van krapte in andere beroepsgroepen, bijvoorbeeld de meer proces technische beroepen of productieplanners.

Overschotberoepen

Mensen in deze beroepen die op zoek moeten naar ander werk doen er dus goed aan hun horizon te verbreden, en ook te kijken naar andere beroepsrichtingen en (om)scholing. Een overstap van overschotberoep naar krapteberoep zal niet altijd realistisch zijn gezien het niveau en de fundamenteel andere beroepsrichting. Wel kan gekeken worden naar verwante beroepsrichtingen waar in ieder geval geen grote overschotten zijn. In de huidige situatie zijn veel beroepen te kenschetsen als overschotberoep.
Er kan overigens nog wel een grote vraag zijn naar een overschotberoep. Maar als er veel meer gegadigden zijn voor de vacatures wordt het toch kansarm. Zo kwam de administratief medewerker bij Randstad terecht op de lijst  van 24 meest gevraagde beroepen.

UWV stelde een lijst van 25 wensberoepen op (gemeten naar het aantal CV’s met dit wensberoep op werk.nl). Deze zijn vaker dan de krapteberoepen op lager niveau, zoals kantoorassistent, receptionist, administratief medewerker, conciërge, klassenassistent of medewerker facilitaire dienst.
Op middelbaar en hoger niveau gaat het in verschillende gevallen om economisch-administratieve beroepen. Veel banen verdwijnen of gaan nog verdwijnen als gevolg van de digitalisering. Dit geldt ook voor de verzekeringssector.
In zorg en welzijn verliezen met name veel helpenden, sociaal-cultureel werkers en kinderopvang-leid(st)ers hun baan. Dit is vooral het gevolg van bezuinigingen in deze sectoren.

Omscholing naar kansrijke beroepen

Sectorplannen kunnen werkzoekenden met een slecht arbeidsmarktperspectief en sectoren met krapte bij elkaar brengen. Projectmatig werken is hierbij van belang. In de jaren ’80 kenden we de Centra voor Vakopleiding waar werkzoekenden werden omgeschoold voor toen kansrijke beroepen. Naast technische functies waren toen ook de administratieve beroepen nog kansrijk. Het risico van dergelijke geïnstitutionaliseerde opleidingen is dat er een varkenscyclus ontstaat: door te veel mensen te scholen voor een sector met krapte ontstaat juist een overschot.
Op werk.nl is er een speciale pagina die verwijst naar beschikbare relevante arbeidsmarktinformatiebronnen over beroepen met goede kansen op werk. Aanvullend hierop kan er in het kader van de regeling cofinanciering 2015 gebruik worden gemaakt van ondersteuning op maat. Daarnaast beschikt UWV over arbeidsmarktinformatie op regionaal niveau, bijvoorbeeld de jaarlijkse uitgave Regio in beeld voor de 35 arbeidsmarkt-regio’s. Voor meer informatie lees hier.
Bij omscholingsprojecten is het vanzelfsprekend ook belangrijk om vooraf een goede selectie te maken of er een goede fit is tussen de werkzoekende, de opleiding en het toekomstige beroepsveld.

Welke beroepen bieden kansen?

  • Er is sprake van krapte in enkele uitvoerende technische beroepen: diverse soorten monteurs, maar bijvoorbeeld ook voor cnc-verspaners, gespecialiseerde lassers of pijpfitters industriële montage. Vaak is er ook een duidelijke link met het kunnen beheersen van computergestuurde technieken. Een aantal beroepen staat open voor mensen met een gerichte opleiding op mbo-niveau 2 en 3, soms is een opleiding op mbo-niveau 4 noodzakelijk.
  • Daarnaast gaat het om technisch kaderpersoneel: tekenaars, calculators, werkvoorbereiders. Over deze laatste beroepen wordt wel regelmatig opgemerkt dat niveau mbo-4 het minimum is; in toenemende mate wordt gezocht naar hbo’ers.
  • Hoveniers. Hierbij gaat het om de volleerd vakman. Er zijn indicaties dat zich ook in andere agrarische branches (varkensverbetering, paddenstoelteelt en open teelten bloembollen) veel moeilijk vervulbare vacatures voordoen, met name voor zelfstandig beroepsbeoefenaars/all-round medewerkers.
  • Een aantal technisch-medische beroepen: opticiens, audiciens, technisch oogheelkundig assistent, medewerker steriele hulpmiddelen.

Ook op hoger en wetenschappelijk niveau gaat het weer vaak om technische beroepen:

  • ontwerperconstructeurs, technisch opgeleide projectleiders/engineers (als meewerkend voorman), R&D-specialisten of bijvoorbeeld procestechnologen.
  • CT-beroepen: developer-programmeurs, specialisten Business Intelligence, security-specialisten, appdevelopers. Er is in toenemende mate behoefte aan mensen die kennis van ICT en business combineren, om de regierol tussen beiden optimaal te kunnen vervullen.
  • Specifieke beroepen in de zorg, bijvoorbeeld de wijkverpleegkundigen, praktijkondersteuners huisartsen en specifieke medisch-specialisten.
  • Financieel specialisten, als (register)accountants, auditors, fiscalisten, vermogensbeheerders, financial riskmanagers.
  • In het onderwijs lijken vooral problemen te bestaan met het aantrekken van docenten voor exacte vakken en talen, zowel 2e graads als 1e graads.
  • ICT: projectleider/meewerkend voorman elektrotechniek. Recruiters voor technische en ICT-beroepen.

Krapte op middellange termijn (2017-2019) Diverse arbeidsmarktprofessionals geven aan dat de krapte in de gesignaleerde beroepen de komende jaren nog wel zal voortduren als de economie blijvend aantrekt en de vergrijzing (uiteindelijk) leidt tot het vertrek van ervaren personeel. Vaak is de uitstroom uit het onderwijs onvoldoende om in deze vervangingsvraag te voorzien.
Demografische gegevens wijzen uit dat vergrijzing pas vanaf 2020 tot tekorten zal leiden (hoewel dat voor specifieke sectoren anders kan liggen). Meer hierover  De stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen compenseren tot 2020 nog de geringere instroom van jongeren.

De arbeidsmarkt in 2015 – trends en ontwikkelingen

De eerste lichting van generatie Z (geboren tussen 1994 en 2010) komt er aan.
Grote bedrijven scouten zelfs al leerlingen van de middelbare school om stage te komen lopen.
Tegelijk groeit het aantal jongeren dat de snelle ontwikkelingen niet kan bijbenen. Deze tweedeling gaat misschien wel gelijk op met het verdwijnen van banen in het middensegment.

Generatie Y (1982-1994) komt vanwege de digitale voorsprong versneld op leidinggevende posities maar mist nog wel competenties – of liever persoonlijke kwaliteiten – voor deze taken.
Tegelijk wordt de drang om te excelleren en aan verwachtingen te voldoen als zwaar ervaren. Krijgen zij nog de ruimte om stil te staan bij de vraag wat ze  echt willen? Het dertigers-dilemma?

Er lijkt een verschuiving op te treden in de waarden die bepalend zijn voor de bedrijfscultuur.
Waarden als eerlijkheid, vertrouwen en autonomie krijgen meer gewicht dan snel scoren en snelle winsten.

Er ontstaat een herwaardering voor ambachten door het tekort aan goed opgeleide vakmensen.
Samenwerking van bedrijven en onderwijsinstellingen wordt urgenter. De noodzaak om als bedrijf zelf mensen op te leiden neemt toe.

We werken langer door en het werk verandert steeds sneller.
Dit betekent dat er geïnvesteerd moet worden in loopbaancoaching. Het wordt voor zowel bedrijven als medewerkers steeds belangrijker om met enige regelmaat te beoordelen wat de ambities en ontwikkelvragen van medewerkers zijn. De noodzaak van ouderenbeleid wordt groter. Daarbij denken we niet aan voorzieningen als extra vrije dagen maar vooral aan tijdig switchen om ontwikkelde vaardigheden te benutten en fysieke belasting waar nodig te beperken.

Het aantal vrouwen met leidinggevende posities neemt in 2015 verder toe.
Ook het verschil in loon tussen mannen en vrouwen neemt af.

Vaste contracten worden vaker ingeruild voor flexibele contracten.
Vrijheid en autonomie worden belangrijker. Dankzij het internet kunnen werkers en recruiters elkaar gemakkelijker vinden. Vaker van baan wisselen, of werken als Zelfstandig Professional, betekent ook investeren in doorgaande ontwikkeling. Voor bedrijven wordt het belang van binden en boeien van medewerkers belangrijker.

Werving van personeel gaat vaker via social media.
Voor bedrijven wordt het belangrijker om – net als werkzoekenden – zichtbaar en vindbaar te zijn. Updates over activiteiten dragen hier aan bij en versterken het beeld van een open cultuur.

Maatschappelijke consequenties

Zoals ik in de eerste alinea schreef: de tweedeling in de maatschappij is reden voor zorg.
De banen in het middenkader verdwijnen. Er ontstaat een gat tussen de slimmeriken en de mensen die het tempo niet meer kunnen bijhouden. Deze ontwikkeling is al een tijdje zichtbaar in het groeiend aantal leerlingen in het speciaal onderwijs en de toename van het aantal jongeren (maar ook volwassenen) dat voor ‘stoornissen’ als ADHD en autisme behandeld worden.

Jobcarving is een vorm waarin bedrijven een bijdrage kunnen leveren om mensen die dreigen uit te vallen toch een volwaardige plek te geven. Een alternatief kan het basisinkomen zijn dat mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt in staat stelt om als vrijwilliger een zinvolle maatschappelijke bijdrage te leveren.

Flexwerk: kans of bedreiging

De toekomst van Flex

Onlangs werd op het ABU-congres het TNO-rapport ‘De toekomst van Flex’ gepresenteerd. TNO verwacht op basis van onderzoek dat in 2020 bijna één op de drie werknemers een flexwerker zal zijn.

De Europese context
  • Uit onderzoek van o.a. het CBS blijkt dat in Nederland veel meer mensen onder een nulurencontract of in een andersoortige flexibele arbeidsrelatie werken dan in de rest van Europa. Alleen in Polen, Spanje en Portugal is het aandeel flexwerkers groter.
  • Het aantal faillissementen in Nederland nam vorig jaar met 9,7 procent toe. Nederland staat daarmee in het rijtje West-Europese landen waar het aantal bedrijfsfaillissementen in 2013 het sterkst is gestegen.
  • Positief: de werkgelegenheid in Nederland is in vergelijking met andere Europese landen nog altijd groot. Gemiddeld had vorig jaar 76,5 procent van de 20- tot 64-jarigen in Nederland een baan. Alleen Zweden (79,8 procent) en Duitsland (77,1 procent) doen het beter. De Nederlandse werkgelegenheid neemt sinds 2008 wel jaarlijks af.
De overheid wil het goede voorbeeld geven.

Minister Asscher:  De rijksoverheid heeft de afgelopen jaren veel gewerkt met payrolling. Daar gaan we mee stoppen. We gaan mensen weer in vaste dienst nemen, denk aan de schoonmakers.
Volgens de ABU (bond van uitzendbureaus) is de overheid de sector waar de flexibele schil de komende jaren het sterkst zal groeien, met name in de zorg, het onderwijs en de overheid zelf. Jurriën Koops (directeur ABU) wijst er op dat ook voor overheidsinstellingen de toekomst onzeker is. Overheidsinstellingen moeten zich meer als ondernemer opstellen.

Het is een mooi streven van Asscher om werkenden weer meer zekerheid te bieden maar tegelijk is de drempel  voor werkgevers om personeel aan te nemen hoger dan ooit. De risico’s en verantwoordelijkheden in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid worden verder opgerekt en Nederland is hiermee in Europa een uitschieter met 2 jaar. Als Asscher de werkgelegenheid een zetje wil geven dan zal hij moeten beginnen bij het verkleinen van de risico’s.
Ook de NRC noemt de relatief hoge kosten voor werkgevers bij vastere contractvormen, zoals ontslagkosten, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid als oorzaak voor de sterke groei van flexwerk.

Koops waarschuwt voor de gevolgen van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Als straks één op de drie werkenden flexibel aan de slag is, dan moeten wij met z’n allen goed nadenken hoe we Nederland hierop inrichten. We moeten ons sociale stelsel aanpassen aan die veranderende arbeidsmarkt in plaats van andersom. Dat heeft consequenties voor de inrichting van pensioenen, opleidingsfaciliteiten, sociale zekerheid en cao’s.’
Het boek – De kwetsbaren (Will Tinnemans, april 2014) – geeft een zorgwekkende analyse van de onderkant van de arbeidsmarkt. Radicale ideeën zijn nodig om het systeem te veranderen.

Creatieve oplossingen

Ook de positie van zelfstandigen is onder de huidige economische omstandigheden veelal niet rooskleurig.  Er wordt een beroep gedaan op de minister om zelfstandigen de status van aparte sector te geven.
Tegelijk ontstaan er initiatieven zoals bijvoorbeeld de nieuwe franchiseorganisatie voor zorg-ZZP’ers Zusterindebuurt.nl.  ZZP’ers kunnen onder de vlag van Zusterindebuurt hun eigen onderneming voeren en met een eigen team thuiszorg verlenen in een bepaalde wijk. Deelnemen kost ZZP’ers 8 procent van hun uurtarief. De organisatie speelt in op de problemen die er zijn rond ZZP’ers in de zorg. Van ongeveer tachtigduizend van deze ZZP’ers is hun VAR-verklaring ingetrokken door de Belastingdienst, omdat er eigenlijk sprake zou zijn van een loondienstverband. Relatief veel werknemers in de thuiszorg zouden overwegen ook ZZP’er te worden. Redenen zijn de vrijheid om de eigen tijd in te delen, zelf de manier van werken te bepalen en meer te verdienen. De franchiseorganisatie wil ZZP’ers ondersteunen bij de onderhandelingen met gemeenten en zorgkantoren. Bovendien regelt de onderneming het verwerken van indicaties en elektronische facturering. Dit kan een mooi voorbeeld zijn voor andere sectoren: regel de voorwaarden die nodig zijn om de professional te laten doen waar hij of zij goed in is.

Eerder pleitte ik op deze plaats naar een combinatie van vast en flexibel. Voor echte vernieuwing is het noodzakelijk dat ook vakbonden flexibeler worden en verder kijken dan het belang van hun eigen leden. Eerlijk delen van rechten én van de pijn van werkloosheid komt de hele samenleving ten goede.

Kansen en noodzaak van omscholingsbeleid

Ondanks het grote aantal werkzoekenden zijn er vacatures die niet of moeilijk kunnen worden ingevuld. Dit heeft negatieve gevolgen voor de ontwikkeling van bedrijven en voor de economische groei.

Het lijkt zo voor de hand te liggen: organiseer omscholingsprojecten voor werkzoekenden voor die vacatures waarvoor gekwalificeerd personeel schaars is. In de jaren ’80 van de vorige eeuw kenden we de Centra voor Vakopleiding waar werkzoekenden werden omgeschoold voor toen kansrijke beroepen in de techniek en in de administratie.
De overheid stelt 600 miljoen beschikbaar voor cofinanciering van sectorplannen in de periode 2014-2015 en er zijn bedrijven die hun benodigde personeel zelf opleiden. Toch zien we weinig initiatieven die structureel werkzoekenden omscholen voor die moeilijk te vervullen vacatures.

Randstad geeft aan dat de meest gezochte vacatures commercieel van aard zijn: accountmanager, salesmanager, medewerker klantenservice etc. Maar ook de juiste ICT’ers zijn schaars. Randstad monitor
Dit komt overeen met het beeld dat het CBS laat zien:


Vacatures x 1000

De techniek heeft niet zoveel vacatures als vaak gesuggereerd wordt. Mogelijk heeft dit te maken met de krimp in de bouw.
Eind december 2013 stonden er in het totaal ca. 97.000 vacatures open.

Wat is er nodig om werkzoekenden om te scholen?

Commerciële dienstverlening
Een goede selectie van kandidaten op commerciële kwaliteiten. De bijbehorende vaardigheden kunnen geleerd worden. Een probleem om dit te realiseren is wellicht dat het hier niet om een georganiseerde sector gaat. Ligt hier een taak voor MKB Nederland om partijen bij elkaar te brengen? Of kunnen gemeenten in regionale samenwerkingsverbanden hier een rol van betekenis spelen?

ICT
In de ICT is er sprake van een ernstige mismatch tussen vraag en aanbod. Hoge werkloosheid in combinatie met een graat aantal moeilijk te vervullen vacatures. De ontwikkelingen gaan snel met transities naar de Cloud, ontwikkeling van applicatiesoftware en technieken als virtualisatie. Professionals in deze sector moeten vooral specialisten zijn. Het aantal MBO-functies daalt.

De CA-ICT, het O&O-fonds voor de ICT organiseert werkgelegenheidsprojecten. De vraag is of de markt deze mogelijkheden voldoende weet te vinden. Ik weet bijna zeker dat werkzoekenden zelf niet op het spoor komen van de mogelijkheden die dit fonds biedt.

Conclusie
Er liggen volop kansen voor bedrijfsleven, overheden, werkzoekenden om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De meest kansrijke lijkt mij op dit moment regionale samenwerking van gemeenten en MKB bij het opzetten van korte scholingstrajecten voor werkzoekenden met een commerciële inslag. Wie pakt de handschoen op?

De ene flexwerker is de andere niet

De discussie over afschaffing van de zelfstandigenaftrek spitst zich toe op de gevolgen voor de inkomenspositie van ZZP’ers. Niet onbelangrijk maar het lijkt mij dat belastingaftrek niet bedoeld is om kleine bedrijfjes in leven te houden. Wie zijn eigenlijk die ZZP’ers? En is er niet meer onderscheid gewenst tussen de verschillende groepen flexwerkers?

15 augustus 2013

ZZP’ers, flexwerkers en zelfstandigenaftrek

De PvdA en de VVD vinden de afschaffing van de zelfstandigenaftrek gerechtvaardigd omdat een werknemer die 20.000 verdient enkele duizenden euro’s meer belasting betaalt dan een kleine ondernemer (Trouw, 14 augustus).
Ik kwam deze manier van denken in de praktijk nogal eens tegen toen ik veel in opdracht van gemeenten werkte. Ambtenaren die kritisch naar mijn offerte keken (alsof ze het uit eigen zak moesten betalen): “voor zo’n uurtarief wil ik ook wel werken”. Waarbij zij kennelijk geen idee hadden wat zij zelf kostten buiten hun salaris (werkgeverslasten, werkplek, administratieve ondersteuning, algemene voorzieningen als HR en salarisadministratie). En dan heb ik het niet over doorbetaalde niet gewerkte uren bij vakantie en ziekte, en het feit dat een behoorlijk pensioen is geregeld en risico’s van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid afgedekt.

In de media wordt in de discussie over afschaffing van de zelfstandigenaftrek gefocust op de gevolgen voor de inkomenspositie van ZZP’ers. Niet onbelangrijk maar het lijkt mij dat belastingaftrek niet bedoeld is om kleine bedrijfjes in leven te houden. Ik zie de zelfstandigenaftrek als een bescheiden compensatie voor de extra kosten die de ZZP’er heeft t.o.v. de werknemer zoals hiervoor geschetst. Zeker in de huidige markt zijn de tarieven niet meer dusdanig dat alle kosten en risico’s in de uurtarieven kunnen worden verdisconteerd.

Waar Den Haag wel beleid op moet maken zijn situaties waar werkgevers hun risico’s afwentelen op zzp’ers: wel de lusten niet de lasten. Werknemers die worden ontslagen of gepusht om ontslag te nemen om vervolgens als zelfstandige voor diezelfde werkgever te werken. Deze ontwikkeling moet worden bestreden. Een eerste maatregel hierbij kan zijn dat de eis dat je als zzp’er meerdere opdrachtgevers moet hebben om als zodanig te worden aangemerkt, nieuw leven wordt ingeblazen.
Een ZZP’er die een jaar of langer bij een en dezelfde werkgever werkt, zou een contract moeten krijgen met alle rechten en plichten.

Wie zijn eigenlijk die zzp’ers en flexwerkers?

Er wordt heel wat onderzoek gedaan naar flexibilisering van de arbeidsmarkt. Onlangs las ik “Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op flexibilisering” een rapport van CBS en TNO.
Opvallend is dat er in artikelen weinig of geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende groepen werkenden zonder een vast contract. Onderzoeksgegevens over flexibele arbeid zijn daardoor minder bruikbaar en minder interessant.
De positie van de verschillende groepen – en daarmee ook de perspectieven én de kwetsbaarheid – is van een geheel andere orde. Ik zie vier duidelijk te onderscheiden groepen:

  1. De traditionele uitzendkracht. Het uitzendcontract kan als opstap dienen naar een vaste aanstelling maar de tijdelijkheid kan ook gewenst zijn.
  2. De ‘ambachtelijke’ vakman, zoals de stukadoor die voor eigen rekening en risico werkt. Soms gewenst, soms bij gebrek aan een werkgever die de vakman een dienstverband aanbiedt. Zolang er een tekort is aan vakmensen kan deze groep zich in de markt goed redden. Het risico zit vooral in ongevallen en overbelasting doordat ARBOvoorschriften niet altijd worden nageleefd en arbeidstijden en werklast niet altijd goed worden bewaakt.
  3. De hooggeschoolde kenniswerker. Deze groep is zeer welkom om de innovatie van bedrijven en organisaties te bevorderen – of om deskundigheid in te huren waarvoor het bedrijf te klein is om het in eigen beheer te uit te voeren. Bedrijven doen er goed aan deze kenniswerkers in te schakelen. En dan gaat het vooral om kenniswerkers die op projectbasis worden ingehuurd. Zij zijn de bezige bijen die innovatie en ontwikkeling stimuleren door van project naar project en van organisatie naar organisatie te bewegen. Voor de kenniswerker zelf is de markt grillig in de recessie waarin we nu leven. Bij reorganisaties zijn zij vaak de eerste die kunnen vertrekken.
  4. De internetbedrijfjes die producten verkopen. Dit is een zeer gemêleerde groep waarover weinig algemene uitspraken kunnen worden gedaan. Ik heb de indruk dat zich in deze groep nogal wat ‘hobbyisten’ bevinden. Mensen die – naast andere werkzaamheden – hun producten zo op de markt brengen. De serieuze internetondernemingen zijn al snel groter dan de eenmanszaak waarmee het begon.

Zoals gezegd zijn de verschillen tussen flexwerkers zeer groot. Als er gesproken wordt over maatregelen voor de ZZP’er is het van groot belang om naar de verschillen tussen deze subgroepen te kijken. De traditionele uitzendkracht is geen zzp’er maar er zijn uitzendbureaus die de CAO proberen te omzeilen door alleen contracten te sluiten met zogenaamde zelfstandigen.

Als het gaat over ZZP’ers en de dreigende afschaffing van zelfstandigenaftrek dan stel ik voor dat we vooral naar groep 2 en 3 kijken. Voor mij zijn dat de echte zzp’ers: werkers die autonoom hun bijdrage leveren en kiezen voor het ondernemerschap.
Trouw kopt boven het artikel: “Zelfstandige Zonder Perspectief”. Ik pleit er voor dat de afkorting ZZP definitief vervangen wordt door ZP, Zelfstandig Professional.

Opleidingsfondsen en het oude denken

O&O-fondsen richten zich teveel op de eigen branche terwijl de problemen van vandaag – werkloosheid én tegelijk moeilijk te vervullen vacatures – vragen om oplossingen buiten de bekende paden.

29 juli 2013

Trouw schrijft vandaag, 29 juli, over de O&O-fondsen onder de kop “Werkzoekende heeft weinig aan miljarden uit opleidingsfondsen”

Scholing wordt vooral aangeboden aan werknemers die binnen de sector blijven werken. Het O&O-fonds voor de Bouwnijverheid biedt bijvoorbeeld administratieve cursussen voor oudere werknemers uit de bouw. Jammer is dat hier niet gedacht wordt in mogelijkheden die de samenleving als geheel een stap verder helpen maar vooral in mogelijkheden voor en binnen de eigen club. Zo worden bouwvakkers omgeschoold tot concurrenten van werkzoekende administratieve krachten.

Het doet me denken aan het UWV die grote bedragen uittrekt voor aanbodversterking om oudere werkzoekenden aan het werk te helpen. De concurrentiepositie van de ene werkzoekende wordt versterkt t.o.v. de andere werkzoekende. Maatschappelijk gezien lost het niets op.

Tegelijk wordt er door werkgevers en bedrijven geklaagd over moeilijk te vervullen vacatures.
Er zijn bijna 500 moeilijk te vervullen vacatures alleen al in de regio Haarlem voor technische functies zoals proces engineers, electrotechnici, constructeurs en verkopers met een technische achtergrond. De ondernemers in de regio Haarlem missen kansen en omzet omdat ze niet de juiste mensen kunnen krijgen.
De regio Haarlem staat daarin niet alleen.

Wat houdt werkgevers en O&O-fondsen tegen om de handen in een te slaan en de beschikbare middelen echt effectief in te zetten. Er zijn veel werkzoekenden die graag gebruik maken van omscholing naar beroepen die echt kansen bieden om weer aan de slag te kunnen.
Trouw meldt dat de SER al eerder heeft geadviseerd om een landelijk O&O-fonds op te richten en mensen een persoonsgebonden budget te geven dat het overstappen tussen sectoren zou kunnen bevorderen. Waarom is er nog niets met dit advies gebeurd?

In de jaren ’80 zorgden de Centra voor Vakopleiding voor omscholing van werkzoekenden.
We zitten niet te wachten op nieuwe instituten maar wel op flexibele projecten. Projecten die werkgevers, moeilijk te vervullen vacatures en werkzoekenden aan elkaar verbinden.

We lossen de problemen van vandaag niet op als we binnen de oude kaders blijven. Het is de hoogste tijd voor oplossingen voor over de grenzen van de eigen branche heen!

Bussemaker: “Vrouw moet talenten beter benutten”

Volgens minister Bussemaker moeten vrouwen hun talenten beter benutten; als dank aan de samenleving die in het heeft geïnvesteerd. Ik daag de minister uit tot een gedachtenexperiment. Wat zou er gebeuren als we het loongebouw eens omkeren. Vrouwen hebben gemiddeld meer met de inhoud van hun vak dan met management. Als we het eigenlijke werk nu eens beter financieel waarderen en het management minder?

12 mei 2013

“Vrouw moet talenten beter benutten” aldus minister Bussemaker in Trouw van 11 mei.
De timing van deze oproep is wel erg ongelukkig in een tijd waarin steeds meer betaald werk wordt omgezet in mantelzorg en/ of vrijwilligerswerk.

Een paar vragen aan de minister:

  • Meent u echt dat vrouwen het schuldgevoel ten opzichte van hun sociale omgeving moeten inruilen voor een schuldgevoel richting samenleving omdat het Rijk zoveel in vrouwen investeert?
  • Hoeveel mannen blijken eveneens niet (economisch) onafhankelijk op het moment dat hun vrouw en haar inkomen wegvalt?
  • Is het rendement van de studie die vrouwen hebben gevolgd groter als ze noodgedwongen door de huidige crisis in de kassen werken – of wanneer zij hun kwaliteiten inzetten in vrijwilligerswerk?
  • Vrouwen verdienen gemiddeld 10 – 20% minder dan mannen voor hetzelfde werk. Is het de minister ook bekend dat beroepen waarin meer vrouwen gaan werken dalen in aanzien en verdienste?
  • Tekorten in de zorg? Is het bekend dat er nog steeds mensen ontslagen worden – ook in de zorg?
  • Meer vrouwen in de top: heeft de minister al eens onderzocht hoe de verhouding tussen overhead en uitvoering in de zorg is verschoven onder invloed van ‘de markt’?
  • Is het maatschappelijk rendement van een vrouw groter naarmate zij hoger in de organisatie zit?

Een gedachtenexperiment:

Wat zou er gebeuren als we het loongebouw eens omkeren. Vrouwen hebben gemiddeld meer met de inhoud van hun vak dan met management. Als we het eigenlijke werk nu eens beter financieel waarderen en het management minder?
Anselm Grün bepleit dienend leiderschap waarin de organisatiepiramide wordt omgekeerd. Als dienend leiderschap nu ook eens zou betekenen dat leiders en managers niet meer verdienen dan degene die het eigenlijke werk doen (de goederen produceren in de maakindustrie, de producten verkopen in de verkooporganisatie, de zorg bieden in de zorginstelling, voor de klas staan in de school etc.)
Ik denk dat het betekent dat vrouwen gemiddeld meer uren gaan werken. En misschien gaan managers wel minder uren werken. Dat kon wel eens heilzaam zijn, zowel voor henzelf als voor hun omgeving.

Mogen vrouwen (en mannen) hun eigen afweging maken?

Terug naar de realiteit van vandaag. Het zou helpen als we wat meer keuzevrijheid aan het individu laten. Zoals gezegd hebben vrouwen gemiddeld meer binding met de inhoud van het vak dan met managen. En dan is de consequentie dat er minder vrouwen aan de top zitten. Heeft de groei van het aantal ZZP-ers ook niet te maken met een keuze om te werken als professional en te gaan voor je vak in plaats van te gaan voor de top?
Bussemaker werd in het interview ook gevraagd naar het ideaal van de feministe Joke Smit in de jaren zeventig. Ik denk dat haar geheugen wat selectief is. Misschien wil ze dit nog eens lezen.

De kunst van het werkgeverschap

23 november 2012

Donderdag 22 november sprak  Aad van Nes, de arbeidsmarktmeester uit Rotterdam over de kunst van het werkgeverschap. Ondertitel: Een andere kijk op werkgeverschap; herontdekken van samenwerking.
Hij deelde een aantal verrassende inzichten met het publiek  waarbij hij het huidige systeem niet spaarde.

Van ‘capital age’ naar ‘human age’

Van Nes stelde dat we in de overgang zitten van ‘capital age’ naar ‘human age’. Het huidige tijdperk is failliet. Kenmerkend voor de huidige periode is dat werkgevers alleen kijken naar de arbeidsproductiviteit van medewerkers en niet naar de mens in zijn geheel. Medewerkers die een goede verhouding hebben tussen arbeidsproductiviteit en kosten zijn welkom; de overige zijn niet geschikt. En komen vervolgens terecht in één of ander regeling.
Medewerkers bestaan – volgens Van Nes – naast arbeidsproductiviteit uit intrinsieke motivatie en vakmanschap/ skills/ meesterschap. Verder zijn werkenden gezonder (maken minder gebruik van gezondheidszorg) en zijn consument (bevorderen daarmee de economie). We moeten er daarom meer werk van maken dat iedereen aan het werk kan in plaats van ze te parkeren in verlammende en belemmerende regelingen.

Future Jobs

In bedrijven moeten we Future Jobs maken. Banen waaraan over 2 of 3 jaar behoefte is vanwege vervangingsvraag of uitbreiding. Die 2 of 3 jaar kun je benutten om mensen die nu niet arbeidsproductief zijn voor te bereiden op dat werk.  Ga er daarbij vanuit dat de productiviteit nu nul is – alles wat het meer is, is meegenomen. Enige voorwaarde is dat de medewerker gemotiveerd is om voor dat bedrijf of die organisatie te werken. Het oude model van leerling/ gezel/ meester is een goede formule. Wat Van Nes hierbij niet zo nadrukkelijk noemde, is dat dit ook goede mogelijkheden biedt om oudere medewerkers de rol van mentor te geven waarmee ze kennis en ervaring kunnen doorgeven en eventueel zwaardere uitvoerende taken langzaamaan kunnen overdragen. Dit draagt bij aan een duurzame arbeidsmarkt en toekomstbestendige organisaties en bedrijven.
Deze omslag vraagt van werkgevers een andere kijk op medewerkers maar ook HR-medewerkers moeten worden omgeschoold.

Van arbeidsproductiviteit naar talentmanagement

Bij de omslag van de ene periode naar de volgende hoort ook een omslag van de focus op arbeidsproductiviteit naar de focus op talenten. Mensen zijn zelf eigenaar van hun talent. Bij Zelfstandig Professionals zie je dat nu al maar Van Nes verwacht dat dit zich zal uitbreiden. Mensen gaan zelf kiezen voor wie zij hun talent willen inzetten en in welke richting zij hun talent verder willen ontwikkelen.
De overgang van ‘capital age’ naar ‘human age’ brengt met zich mee dat er meer naar de lange termijn wordt gekeken. De lange termijn binnen de organisatie: waar verwachten we over een aantal jaren  de vervangings- en uitbreidingsvraag. Maar ook naar het potentieel van medewerkers: wat en wie kan er ontwikkeld worden om in de toekomstige vraag te voorzien en hoe zorgen we dat de aanwezige kennis en ervaring bijtijds wordt overgedragen.
Over de financiering van dit langetermijndenken heeft Aad van Nes een aantal zaken op zijn website geschreven http://www.arbeidsmarktmeester.nl/inclusieve-economie/

Gedachten over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

27 september 2012

Flexibiliteit staat voor beweeglijkheid. De huidige tijd vraagt om beweeglijkheid. Veranderingen gaan sneller dan ooit. Als samenleving kunnen we beter reageren op die veranderingen wanneer we flexibiliteit onderdeel laten zijn van de manier waarop we de arbeidsmarkt inrichten. Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar dit heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zou moeten zijn van hun werk.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak verengd tot het vervangen van vaste contracten door tijdelijke contracten en vervangen van medewerkers met rechten door ZZP’ers die voor eigen rekening en risico werken. Ik wil de discussie graag verbreden. Economie staat voor verdeling van schaarste. En wat mij betreft ook voor verdeling van pijn als het ons gezamenlijk een tijdje minder gaat als gevolg van de crisis. Vijf ingangen voor flexibilisering.

  1. Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.
  2. Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.
  3. Werkgarantie vervangt de baangarantie.
  4. Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.
  5. Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken.

1.    Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.

Het aantal ZZP-ers groeit en dat is goed voor de economie. De ZZP-er zorgt voor een flexibele schil voor bedrijven en voor specifieke deskundigheid die misschien niet continu nodig is. De werkloosheid blijft ondanks de crisis beperkt omdat de recessie grotendeels wordt opgevangen door professionals die voor eigen rekening en risico werken. Aan de andere kant van het spectrum zit de werknemer. De CAO’s zijn dichtgetimmerd en over flexibeler regels voor ontslag valt niet te praten.
Vrijheid vs. dichtgetimmerde zekerheid. Veel van die vrije vogels zouden wel een beetje meer zekerheid willen en veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid. Eén manier om de verschillen te overbruggen is een ‘CAO-light’. En de keuze is aan de werknemer: het volledige pakket of de light versie. En bij dat laatste hoort een salaris dat iets hoger ligt, meer vrijheid biedt en minder bescherming.
Jaap Jongejan (Trouw 24 april 2012) pleit voor herverdeling van de flexibiliteit. Niet 80 medewerkers vast en 20 flexwerkers maar 100 medewerkers die ieder 90 procent vast werken en 10 procent flexibel, op basis van een contract. Wanneer dit flexibele deel in de vorm gaat van een nulurencontract kan in rustiger perioden of juist bij extra werkdruk het verschil gemakkelijk worden opgevangen zonder dat dit tot werkloosheid leidt of wervingsprocedures die onder druk komen te staan. 

2.    Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.

Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar. Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

3.    Werkgarantie vervangt de baangarantie

Hierover is in de verkiezingsprogramma’s in de aanloop naar 12 september al het nodige geschreven.  De ontslagbescherming in de vorm van een zak geld bij ontslag heeft zijn langste tijd gehad.  De ontslagvergoeding belemmert werknemers om in beweging te komen ook al zitten ze in een baan waar ze ‘hun tijd uitzitten’.
Bij contracten voor een periode van 7 jaar mist de werknemer ontslagbescherming. De werkgever zou verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgen partijen – vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid – te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW. Werkgever en werknemer worden samen verantwoordelijk voor een traject van Werk naar Werk.

4.    Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.

We moeten allemaal langer doorwerken. (Bij het banentekort en de werkloosheid van nu, kun je daar je vraagtekens bij plaatsen.)  Eerder stoppen mag – voor eigen rekening. Langer doorgaan mag ook en dat levert een hoger pensioen. Maar wat ontbreekt, is de mogelijkheid van het deeltijdpensioen. Terwijl dit toch zo’n prachtig instrument is om ouderen te faciliteren en te motiveren om langer door te werken. Zou het niet mooi zijn als je zelf kan kiezen dat je bijvoorbeeld op je 63e 1 of 2 dagen minder gaat werken en over die tijd alvast een voorschot neemt op je pensioen? Financieel zijn de lasten vaak al wat minder – kinderen de deur uit, huis gedeeltelijk afbetaald – en is de achteruitgang in inkomen prima te doen. Op je 65e kies je er dan misschien voor om terug te gaan naar 50% werken en dat houd je nog wel even vol. Voor werkgevers betekent dit dat ervaring langer behouden blijft voor de organisatie en dat er meer ruimte ontstaat voor kennisoverdracht en mentorschap. Voor werknemers betekent dit dat men maatschappelijk kan blijven bijdragen en langzaam kan afbouwen.
Voor werkgevers zijn ouderenregelingen zoals extra vrije dagen een kostenpost die het onaantrekkelijk maakt om oudere werknemers in dienst te nemen of houden. Door deze privileges om te zetten in deeltijdpensioen wordt die belemmering  opgeheven.

5.    Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken

Joke Smit formuleerde in 1978 tien voordelen van de 5-urige werkdag.  http://bit.ly/Q3KQnI  Ze zijn nog steeds waardevol. Moeten we voortdurend mee in de race om de groei? Kunnen we ook met wat minder toe?
Net als de bovengenoemde mogelijkheden om werk flexibeler in te richten, biedt ook de kortere werkweek de mogelijkheid om bij pieken of dips meer dan wel minder uren te werken.
Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over 11 uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend maar dat is een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, een opleiding te volgen …..
De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter; kinderopvang is minder nodig wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. En we krijgen meer ruimte voor mantelzorg, vrijwilligerswerk, persoonlijke ontwikkeling etc.  De werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie omdat mensen in de crisis wel minder werken en verdienen maar ook veel minder angstig hoeven zijn voor hun inkomen. En het lijkt aannemelijk dat bedrijven de klappen beter kunnen opvangen.

Conclusie: de huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.