De kunst van het werkgeverschap

23 november 2012

Donderdag 22 november sprak  Aad van Nes, de arbeidsmarktmeester uit Rotterdam over de kunst van het werkgeverschap. Ondertitel: Een andere kijk op werkgeverschap; herontdekken van samenwerking.
Hij deelde een aantal verrassende inzichten met het publiek  waarbij hij het huidige systeem niet spaarde.

Van ‘capital age’ naar ‘human age’

Van Nes stelde dat we in de overgang zitten van ‘capital age’ naar ‘human age’. Het huidige tijdperk is failliet. Kenmerkend voor de huidige periode is dat werkgevers alleen kijken naar de arbeidsproductiviteit van medewerkers en niet naar de mens in zijn geheel. Medewerkers die een goede verhouding hebben tussen arbeidsproductiviteit en kosten zijn welkom; de overige zijn niet geschikt. En komen vervolgens terecht in één of ander regeling.
Medewerkers bestaan – volgens Van Nes – naast arbeidsproductiviteit uit intrinsieke motivatie en vakmanschap/ skills/ meesterschap. Verder zijn werkenden gezonder (maken minder gebruik van gezondheidszorg) en zijn consument (bevorderen daarmee de economie). We moeten er daarom meer werk van maken dat iedereen aan het werk kan in plaats van ze te parkeren in verlammende en belemmerende regelingen.

Future Jobs

In bedrijven moeten we Future Jobs maken. Banen waaraan over 2 of 3 jaar behoefte is vanwege vervangingsvraag of uitbreiding. Die 2 of 3 jaar kun je benutten om mensen die nu niet arbeidsproductief zijn voor te bereiden op dat werk.  Ga er daarbij vanuit dat de productiviteit nu nul is – alles wat het meer is, is meegenomen. Enige voorwaarde is dat de medewerker gemotiveerd is om voor dat bedrijf of die organisatie te werken. Het oude model van leerling/ gezel/ meester is een goede formule. Wat Van Nes hierbij niet zo nadrukkelijk noemde, is dat dit ook goede mogelijkheden biedt om oudere medewerkers de rol van mentor te geven waarmee ze kennis en ervaring kunnen doorgeven en eventueel zwaardere uitvoerende taken langzaamaan kunnen overdragen. Dit draagt bij aan een duurzame arbeidsmarkt en toekomstbestendige organisaties en bedrijven.
Deze omslag vraagt van werkgevers een andere kijk op medewerkers maar ook HR-medewerkers moeten worden omgeschoold.

Van arbeidsproductiviteit naar talentmanagement

Bij de omslag van de ene periode naar de volgende hoort ook een omslag van de focus op arbeidsproductiviteit naar de focus op talenten. Mensen zijn zelf eigenaar van hun talent. Bij Zelfstandig Professionals zie je dat nu al maar Van Nes verwacht dat dit zich zal uitbreiden. Mensen gaan zelf kiezen voor wie zij hun talent willen inzetten en in welke richting zij hun talent verder willen ontwikkelen.
De overgang van ‘capital age’ naar ‘human age’ brengt met zich mee dat er meer naar de lange termijn wordt gekeken. De lange termijn binnen de organisatie: waar verwachten we over een aantal jaren  de vervangings- en uitbreidingsvraag. Maar ook naar het potentieel van medewerkers: wat en wie kan er ontwikkeld worden om in de toekomstige vraag te voorzien en hoe zorgen we dat de aanwezige kennis en ervaring bijtijds wordt overgedragen.
Over de financiering van dit langetermijndenken heeft Aad van Nes een aantal zaken op zijn website geschreven http://www.arbeidsmarktmeester.nl/inclusieve-economie/

Duurzame loopbanen

Minister Kamp wil tijdelijke arbeidscontracten voor 7-10 jaar. Dit past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan…..

19 januari 2012

Minister Kamp wil de mogelijkheid creëren van tijdelijke arbeidscontracten voor 7-10 jaar.
Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar.
Tegenover het feit dat werknemers in een dergelijke situatie na 7 jaar geen ontslagbescherming genieten zou de werkgever verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgt de werkgever vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW.
Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.