Kansen op de arbeidsmarkt

arbeidsmarktperspectief

Kansrijke en kansarme beroepen

Mei 2014 publiceerde UWV de notitie Kansrijke beroepen: waar is de arbeidsmarkt krap? Eind 2014 verscheen een update aangevuld met een overzicht van de grootste overschotberoepen. De uiteindelijke overzichten zijn tot stand gekomen in afstemming met sectoren en intermediairs.

‘Krapteberoepen’ zijn de beroepen waarvoor meer vacatures zijn dan mensen die deze vacatures willen en kunnen invullen. Deze moeilijk te vervullen vacatures bieden dus goede kansen op werk (via omscholing).
De krapte op de arbeidsmarkt concentreert zich in techniek, ICT en een aantal specifieke niches. Het gaat hoofdzakelijk om beroepen op middelbaar, hoger en wetenschappelijk niveau.
Op dit moment is er op middelbaar niveau krapte in uitvoerende technische beroepen (diverse monteurs, cnc-verspaners, lassers) en technisch kader (tekenaars, constructeurs, calculators, technisch verkopers). Ook wordt er krapte gesignaleerd voor hoveniers en enkele medisch-technische beroepen (bijvoorbeeld opticien en audicien).
Op hoger en wetenschappelijk niveau zijn er, naast veel technische beroepen, ook signalen van krapte in andere richtingen, bijvoorbeeld bepaalde ICT-beroepen (programmeurs), het onderwijs (exacte vakken en talen) en specifieke financiële beroepen (bijvoorbeeld registeraccountants).
In de zorg zien we op dit moment alleen signalen van krapte in hele specifieke beroepen op hoger en wetenschappelijk niveau (bijvoorbeeld in de wijkverpleging, praktijkondersteuners, huisartsen of specialisten ouderengeneeskunde).
Op elementair en lager niveau zijn er geen beroepen met een tekort.

Voor de middellange termijn worden dezelfde beroepsgroepen genoemd. Voor de ICT en de technische sectoren wordt opgemerkt dat de tekorten de komende tijd alleen maar groter zullen worden. Daarnaast zijn er prognoses van krapte in andere beroepsgroepen, bijvoorbeeld de meer proces technische beroepen of productieplanners.

Overschotberoepen

Mensen in deze beroepen die op zoek moeten naar ander werk doen er dus goed aan hun horizon te verbreden, en ook te kijken naar andere beroepsrichtingen en (om)scholing. Een overstap van overschotberoep naar krapteberoep zal niet altijd realistisch zijn gezien het niveau en de fundamenteel andere beroepsrichting. Wel kan gekeken worden naar verwante beroepsrichtingen waar in ieder geval geen grote overschotten zijn. In de huidige situatie zijn veel beroepen te kenschetsen als overschotberoep.
Er kan overigens nog wel een grote vraag zijn naar een overschotberoep. Maar als er veel meer gegadigden zijn voor de vacatures wordt het toch kansarm. Zo kwam de administratief medewerker bij Randstad terecht op de lijst  van 24 meest gevraagde beroepen.

UWV stelde een lijst van 25 wensberoepen op (gemeten naar het aantal CV’s met dit wensberoep op werk.nl). Deze zijn vaker dan de krapteberoepen op lager niveau, zoals kantoorassistent, receptionist, administratief medewerker, conciërge, klassenassistent of medewerker facilitaire dienst.
Op middelbaar en hoger niveau gaat het in verschillende gevallen om economisch-administratieve beroepen. Veel banen verdwijnen of gaan nog verdwijnen als gevolg van de digitalisering. Dit geldt ook voor de verzekeringssector.
In zorg en welzijn verliezen met name veel helpenden, sociaal-cultureel werkers en kinderopvang-leid(st)ers hun baan. Dit is vooral het gevolg van bezuinigingen in deze sectoren.

Omscholing naar kansrijke beroepen

Sectorplannen kunnen werkzoekenden met een slecht arbeidsmarktperspectief en sectoren met krapte bij elkaar brengen. Projectmatig werken is hierbij van belang. In de jaren ’80 kenden we de Centra voor Vakopleiding waar werkzoekenden werden omgeschoold voor toen kansrijke beroepen. Naast technische functies waren toen ook de administratieve beroepen nog kansrijk. Het risico van dergelijke geïnstitutionaliseerde opleidingen is dat er een varkenscyclus ontstaat: door te veel mensen te scholen voor een sector met krapte ontstaat juist een overschot.
Op werk.nl is er een speciale pagina die verwijst naar beschikbare relevante arbeidsmarktinformatiebronnen over beroepen met goede kansen op werk. Aanvullend hierop kan er in het kader van de regeling cofinanciering 2015 gebruik worden gemaakt van ondersteuning op maat. Daarnaast beschikt UWV over arbeidsmarktinformatie op regionaal niveau, bijvoorbeeld de jaarlijkse uitgave Regio in beeld voor de 35 arbeidsmarkt-regio’s. Voor meer informatie lees hier.
Bij omscholingsprojecten is het vanzelfsprekend ook belangrijk om vooraf een goede selectie te maken of er een goede fit is tussen de werkzoekende, de opleiding en het toekomstige beroepsveld.

Welke beroepen bieden kansen?

  • Er is sprake van krapte in enkele uitvoerende technische beroepen: diverse soorten monteurs, maar bijvoorbeeld ook voor cnc-verspaners, gespecialiseerde lassers of pijpfitters industriële montage. Vaak is er ook een duidelijke link met het kunnen beheersen van computergestuurde technieken. Een aantal beroepen staat open voor mensen met een gerichte opleiding op mbo-niveau 2 en 3, soms is een opleiding op mbo-niveau 4 noodzakelijk.
  • Daarnaast gaat het om technisch kaderpersoneel: tekenaars, calculators, werkvoorbereiders. Over deze laatste beroepen wordt wel regelmatig opgemerkt dat niveau mbo-4 het minimum is; in toenemende mate wordt gezocht naar hbo’ers.
  • Hoveniers. Hierbij gaat het om de volleerd vakman. Er zijn indicaties dat zich ook in andere agrarische branches (varkensverbetering, paddenstoelteelt en open teelten bloembollen) veel moeilijk vervulbare vacatures voordoen, met name voor zelfstandig beroepsbeoefenaars/all-round medewerkers.
  • Een aantal technisch-medische beroepen: opticiens, audiciens, technisch oogheelkundig assistent, medewerker steriele hulpmiddelen.

Ook op hoger en wetenschappelijk niveau gaat het weer vaak om technische beroepen:

  • ontwerperconstructeurs, technisch opgeleide projectleiders/engineers (als meewerkend voorman), R&D-specialisten of bijvoorbeeld procestechnologen.
  • CT-beroepen: developer-programmeurs, specialisten Business Intelligence, security-specialisten, appdevelopers. Er is in toenemende mate behoefte aan mensen die kennis van ICT en business combineren, om de regierol tussen beiden optimaal te kunnen vervullen.
  • Specifieke beroepen in de zorg, bijvoorbeeld de wijkverpleegkundigen, praktijkondersteuners huisartsen en specifieke medisch-specialisten.
  • Financieel specialisten, als (register)accountants, auditors, fiscalisten, vermogensbeheerders, financial riskmanagers.
  • In het onderwijs lijken vooral problemen te bestaan met het aantrekken van docenten voor exacte vakken en talen, zowel 2e graads als 1e graads.
  • ICT: projectleider/meewerkend voorman elektrotechniek. Recruiters voor technische en ICT-beroepen.

Krapte op middellange termijn (2017-2019) Diverse arbeidsmarktprofessionals geven aan dat de krapte in de gesignaleerde beroepen de komende jaren nog wel zal voortduren als de economie blijvend aantrekt en de vergrijzing (uiteindelijk) leidt tot het vertrek van ervaren personeel. Vaak is de uitstroom uit het onderwijs onvoldoende om in deze vervangingsvraag te voorzien.
Demografische gegevens wijzen uit dat vergrijzing pas vanaf 2020 tot tekorten zal leiden (hoewel dat voor specifieke sectoren anders kan liggen). Meer hierover  De stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen compenseren tot 2020 nog de geringere instroom van jongeren.

Gedroomde samenleving

wordleGC

Op 30 december werd in Trouw mijn reactie op een artikel geplaatst over oplossingen voor het fileprobleem onder de kop “De file is het echte probleem niet”.
Omdat het artikel in Trouw alleen bereikbaar is voor abonnees én omdat ik hierin het beeld schets van mijn ‘gedroomde samenleving’ nu voor iedereen leesbaar als blog.

Buiten het kader durven denken

Prima kop “De file is het echte probleem niet” (Trouw, De Verdieping van zaterdag 27 december) maar de oplossing wordt vooral gezocht binnen het bestaande kader.
Als we het fileprobleem plaatsen in het kader van de omslag van het industriële tijdperk naar het digitale tijdperk dan zien we dat de oplossing in een hele andere richting ligt. Veel banen verdwijnen door de technologische ontwikkelingen. Er kan meer ‘op afstand’ gewerkt worden – zelfs in sectoren als de zorg.

Neem de ruimte voor wat er echt toe doet

Er ontstaat dus ruimte om na te denken over wat we echt belangrijk vinden. Praat eens met mensen die ernstig ziek zijn (geweest), een wereldreis hebben gemaakt, een diepe existentiële crisis hebben doorgemaakt en je ontdekt dat economische belangen ergens onderaan bungelen op het lijstje van belangrijke zaken. Ja, bestaanszekerheid is belangrijk maar als daaraan in de basis is voldaan, dan zijn andere zaken en waarden veel belangrijker. Zaken die er echt toe doen.

Een 25-urige werkweek ligt binnen bereik dankzij allerlei digitale oplossingen. Als dat het punt op de horizon wordt, ontstaat er ruimte voor zaken als mantelzorg, vrijwilligerswerk. Het werk dat gedaan moet worden, kan eerlijker verdeeld waardoor niet de één (te) lange werkweken maakt en de ander zich suf solliciteert. Er ontstaat een ontspannen samenleving waarin mensen minder stress ervaren en minder ziek worden. Ik zie het ook om mij heen: zelfstandige professionals die er niet meer aan moeten denken om als interimmer dagelijks vroeg de deur uit te moeten en er ’s avonds laat weer in. Dan maar liever wat minder verdienen.

Dichtbij

En – in de context van het fileprobleem – ontdekken we dat de file grotendeels is opgelost. Mensen zitten nog maar twee of drie dagen op de weg naar hun werk in plaats van vijf. Of ze werken als ZP-er bij de dichtstbijzijnde Seats2Meet-vestiging waar ze op de fiets naar toe kunnen. Voedsel komt uit de streek, dat maakt dat het vervoer van producten teruggedrongen wordt. De deeleconomie draagt ook zijn steentje bij via auto-delen, peerby of de maaltijd die je buurman voor je kookt. Technologische oplossingen dragen bij door andere transportsystemen voor goederen (drones?).

Verlangen

Ik zie een samenleving waarin mensen verlangen naar ontspannen je geld verdienen (of toch basisloon?) en ruimte ervaren voor de zaken die er echt toe doen. De 25-urige werkweek past daar uitstekend bij en de file is echt het probleem niet meer.

Nederland kantelt

Op 27 november lanceerde hoogleraar transities Jan Rotmans in Pakhuis de Zwijger zijn nieuwe boek: Verandering van tijdperk, Nederland kantelt.verandering-van-tijdperk-w
Via lifestream was de bijeenkomst te volgen; het aantal beschikbare kaarten was al snel op.
De grote lijn van zijn verhaal: we zitten in een economische, ecologische en institutionele crisis en daarachter is sprake van een morele crisis. Crisis betekent kans, de kans om de beweging te maken naar nieuwe instituties en nieuwe vormen van samenwerking die we nodig hebben. De huidige instituties zijn ontstaan als antwoord op de industriële revolutie. Deze instituties voldoen niet meer in de huidige digitale revolutie. De netwerksamenleving vraagt om nieuwe flexibeler vormen. De menselijke maat moet weer terug. Het moet radicaal anders maar er is angst voor de echte verandering.

Volgens Rotmans zullen drie van de vijf grote organisaties gaan verdwijnen. Grote organisaties zijn gebaseerd op gestold wantrouwen. Er ontstaan veel burgerinitiatieven als antwoord op de behoeften van deze tijd; mogelijk gemaakt door de digitalisering. De coöperatie lijkt een belangrijk antwoord op de vraag naar nieuwe vormen.
Rotmans onderscheidt drie typen vernieuwers binnen de beweging naar een nieuw tijdperk: kantelaars, koplopers en vernieuwers. Deeleconomie ziet hij als een belangrijke bron van vernieuwing. Je moet wel samenwerken en kennis delen om tot innovatieve concepten te komen. In je eentje red je het niet meer. Patenten en octrooien hebben hun langste tijd gehad. Innovaties komen beschikbaar en anderen kunnen er op doorbouwen.
Freek de Jonge sprak ook. Een paar regels uit zijn voordracht:

wees niet bang, je mag opnieuw beginnen /

wees niet bang voor al te grote dromen /

wees niet bang voor wat ze van je vinden.

Tegenlicht over de deeleconomie

Drie dagen later was de deeleconomie onderwerp van de uitzending van Tegenlicht.
Hier werd een andere kant belicht van concepten als Uber en Airbnb. [Uber is een internetonderneming die personenvervoer aanbiedt in verschillende landen. Het bedrijf verbindt via zijn mobiele app klanten in 42 landen met officiële taxichauffeurs, maar ook met privéchauffeurs.]
Er wordt niet gedeeld van overvloed maar er ontstaat een nieuwe werkende klasse die niet beschermd wordt, geen minimuminkomen heeft etc. Het idee achter Uber: je hebt een plek over in je auto en stelt die beschikbaar en op dat moment ben je taxi. De praktijk is dat mensen zonder werk een autootje kopen en voor Uber gaan taxiën. Uber kan, als de hype op zijn hoogst is, de tarieven terugschroeven en zelf cashen op de beurs.
Via Airbnb verhuren particulieren een logeerkamer aan onbekenden. Airbnb is hiermee de grootste ‘hotelketen’. Je kunt meedraaien in concepten als Uber en Airbnb door je gegevens beschikbaar te stellen. Immers je persoonlijke gegevens vormen de basis voor vertrouwen tussen deelnemers die elkaar niet kennen. En deze persoonlijke gegevens zijn geld waard voor de eigenaren van de ondernemingen.
De boodschap: wees waakzaam!! Kijk bij nieuwe concepten goed naar de belangen en verdienmodellen. Wat zijn de consequenties voor de deelnemers.

In de bijeenkomst gaf Jan Rotmans nog hoog op over initiatieven als Uber. Ik ben benieuwd of hij Tegenlicht heeft gezien en nog steeds enthousiast is. Peerby is ook een prachtig initiatief: je leent spullen van mensen bij jou in de buurt. Vooral handig voor spullen die je maar zelden gebruikt. Maar nog even en dan is deze startup ook veel geld waard op de beurs.
Nieuwe initiatieven lijken op deze manier vervormd te worden door het Angelsaksische denken. Het lijkt een 19e eeuws kapitalisme waarin de ondernemer rijk wordt en de werknemer uitgebuit. Ik ben niet gecharmeerd van vakbonden maar er ontstaat een nieuwe markt.
De les die hier geleerd kan worden: onderzoekt alle dingen en behoudt het goede. Niet alles wat nieuw is en gebaseerd op de deeleconomie, is het waard om omarmd te worden. Ook de beweging van kantelaars en koplopers moet scherp en kritisch blijven op nieuwe ontwikkelingen en initiatieven.

Coöperaties

Het meest kansrijk lijken kleinschalige initiatieven. Een van de betere voorbeelden vind ik de broodfondsen. 20 – 50 mensen verenigen zich in een coöperatie en zijn elkaars verzekering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Kleinschalig genoeg om te kunnen werken op basis van vertrouwen in plaats van controle. Geen verdienmodel en de menselijke maat is gegarandeerd. Tegenover globalisering zoeken we de versterking van kleine verbanden. Geen ingewikkelde producten maar eenvoudige verbindingen tussen mensen. Voor iedereen te begrijpen. De inspanningen van deelnemers zijn in principe gelijk maar ook het profijt.

Toch even terug naar de bijeenkomst met Jan Rotmans.
Twee vragen werden gesteld: 1. wat voor samenleving willen we en 2. Op welke manier willen we ons geld verdienen?
Dan denk ik aan het onderzoek waaruit bleek dat vrijwilligerswerk voor mensen met een bijstandsuitkering de afstand tot de arbeidsmarkt vergroot in plaats van verkleind. Een verrassende uitkomst maar toch ook weer niet. Mensen verbinden zich met de organisatie waar zij hun vrijwilligerswerk doen en ervaren het vaak als meer zinvol dan het werk dat ze voorheen betaald deden. En – niet onbelangrijk – het tempo ligt vaak wat lager: onthaasting. Er is tijd voor wat er echt toe doet, voor bijv. menselijk contact als je vrijwilligerswerk doet in de zorg.

Ik denk dat dit onderzoek aantoont wat voor samenleving we willen. Een basisinkomen voor iedereen kan het mogelijk maken dat we van waarde zijn, waardevol werk doen en ontspannen kunnen leven. Intussen kunnen we het verlies van banen als gevolg van automatisering dankbaar omarmen.

 

Economische krimp – hoe erg is een stapje terug?

10 januari 2013

Cap Gemini vraagt aan 400 oudere werknemers om 10% van het salaris in te leveren. Er is de afgelopen dagen heel wat over geschreven en gezegd. Vooral in de sfeer van rechten en van vergelijken: oud tegenover jong, management tegenover werknemers, productieven tegenover minder productieven. De keuze lijkt demotie of je baan kwijt. En als dat de keuze is dan is de uitkomst duidelijk. Liever werken tegen 10% minder dan thuiszitten en 30% minder met zicht op bijstand. De positieve reacties keken vooral naar de winst van diversiteit. Teams die bestaan uit oud en jong hebben gezamenlijk meer kwaliteit in huis. Pleidooi voor leeftijdbewust personeelsbeleid – en dat gaat niet alleen over ouderen.

Waar we in alle discussies niet aan toe komen is nadenken over de samenleving waar we naar toe willen. De oude systemen, ontwikkeld na de industriële revolutie, kraken in hun voegen. De snelle economische groei van de afgelopen decennia heeft vooral welvaart gebracht maar het collectieve welzijn heeft geen gelijke tred gehouden.

De digitale revolutie leidt tot nieuwe succesvolle  vormen van samenwerking en financiering. We ruilen diensten, we werken samen op basis van uitwisseling van sociaal kapitaal, initiatieven worden gefinancierd op basis van crowdfunding. De samenleving die zich hier gaat aftekenen is niet gebaseerd op geld met geld maken, op groei van bezit. Het nieuwe hebben is delen.

Hoe erg is dan een stapje terug. Als ervaringsdeskundige (grote stappen terug)  weet ik dat er momenten zijn dat je moet slikken. Maar uiteindelijk zit geluk niet in je salarisstrookje maar in hervinden van je eigen kracht om met tegenslagen om te gaan. Als we ons realiseren dat we naar een samenleving toegaan waarin het een tandje minder mag en kan dan lopen we nog wel tegen een aantal knelpunten aan. En de lastigste daarvan is dat schulden gebaat zijn bij inflatie en economische groei. Je schuld wordt in dat systeem immers vanzelf minder. Die schuldenlast daar moeten we dus wat mee. Een schone taak voor economen.

Als we met elkaar besluiten dat we het in – zeg 2005 – toch goed hadden. En we gaan terug naar het salarisniveau van 2005. En dan gelijk maar de topmanagers in de publieke sector naar het niveau van een ministerssalaris. (Ja, ik weet het: Tussen droom en daad staan wetten in de weg en praktische bezwaren – Elsschot). Volgens mij zou er dan heel wat verongelijktheid omgezet worden in plezier en solidariteit.
Utopie of een kwestie van geduld?

Van oude naar nieuwe economie

Het nieuwe ondernemen begint voorzichtig door te dringen in de oude economie. Na de industriële revolutie is het tijd voor de echte doorbraak van de digitale revolutie in de economie. ‘Kennis is macht’ wordt vervangen door ‘kennis die je deelt neemt toe’. De systemen van de oude economie verzetten zich nog.

Oude economie

Econoom Hans de Geus gaat in Trouw van 1 december op zoek naar een andere economie.
Hij schetst het failliet van het oude ondernemerschap: personeel wordt met een vertrekregeling naar huis gestuurd, op voorwaarde dat ze over hun ontslag(regeling) zwijgen. Het gaat in zijn artikel over DE koffie maar het is ongetwijfeld van toepassing op veel bedrijven die vooral gedreven worden door maximalisatie van de winst.
‘Voor respect hebben we nu even geen tijd.” Het lijken vooral de oudjes (> 45) die moeten vertrekken. Het mag wat kosten maar mondje dicht. En om zich juridisch in te dekken wordt in het beëindigingscontract vastgelegd dat “er een geschil is waar we het al meerdere keren over hebben gehad”.
Het doet mij denken aan het bedrijf waar ik een zieke werknemer begeleidde bij re-integratie. Ze kreeg slechts ziekengeld over haar vaste lage salaris maar had ook recht op ziekengeld over het flexibele deel. Het bedrijf blies hoog van de toren maar toen er een advocaat aan te pas kwam werd er uitbetaald. Onder voorwaarde van zwijgplicht.
De topman gaat van bedrijf naar bedrijf, ontslaat personeel en laat jonge high potentials instromen. Tot ook zij ‘opgebruikt’ zijn. Over het inkomen van de topman hebben we het maar niet. Hans de Geus stelt zichzelf en de lezer de vraag wat dit met werkenden, ondernemers en de samenleving doet. En met onszelf?
De crisis probeert ons al sinds 2008 duidelijk te maken dat het spaak loopt als de jacht naar meer geld onze drijvende kracht is. Het concept van de anonieme aandeelhouder op afstand, van geld met geld verdienen, heeft teveel schade aangericht. Aan de samenleving, aan ‘daders’ en slachtoffers. Wat gebeurt er toch met mensen die macht hebben en geld? Hoe komt het dat zij hun morele kompas verliezen en gaan voor nog meer macht en nog meer geld? Zie ook het rapport over het schoolbestuur van Amarantis dat vandaag (3/12) uitkwam.

Nieuwe economie

Econoom en PvdA-senator Esther-Mirjam Sent twitterde: economie gaat niet over tellen, maar over vertellen. We zijn op zoek naar verhalen over hoe het anders kan; tegengif tegen de cynische verhalen.
De nieuwe economie draait volgens Hans de Geus om begrippen als eerlijk, kleinschalig, lokaal, schoon, overzichtelijk waar mogelijk. Door en voor elkaar, participerend, insluitend in plaats van uitsluitend, in en met de buurt en de gemeenschap, coöperatief. Toegevoegde waarde voor de (lokale) samenleving in plaats van meer geld voor enkelingen.
Hans de Geus vertelt het verhaal van ‘Station Roos’, een koffie- en ijszaakje aan de hoofdstedelijke Wibautstraat. Een espresso kost er € 1,- en het Italiaanse ijs wordt door ondernemer Roos Marijn Kok zelf in de winkel gemaakt. Haar bedrijfsfilosofie: laagdrempelig, simpel, hip en gemoedelijk tegelijk. Kwaliteit staat voorop. Gemaakt en geserveerd met passie en voor een redelijke prijs.
Hans de Geus: “Het relaas van Roos kan ook het verhaal zijn van een andere economie. Het schetst het scenario van hergebruik en overzichtelijkheid, die ecologisch en lokaal tot stand zijn gekomen.
Het verhaal biedt een oplossing voor de crisis op de vastgoedmarkt, als vastgoedeigenaren eindelijk afboeken op de waarde van hun bezit, en de banken met hen, zodat de huurprijs omlaag kan en ondernemers weer de ruimte krijgen. Lage huur, betaalbare koffie; wellicht is dit ook het verhaal van de deflatie die ons te wachten staat.”

Het nieuwe ondernemen begint voorzichtig door te dringen in de oude economie. De economie kan weer uitgelegd worden. De onderneming van Roos is voor iedereen te begrijpen. De aandelenhandel (en bijbehorende vage producten) is ook voor insiders vaak een black box. De nieuwe economie wordt ingekleurd door concepten als ‘waardebepaling achteraf’, van Seats2Meet en van Easycratie. Na de industriële revolutie is het tijd voor de echte doorbraak van de digitale revolutie in de economie. ‘Kennis is macht’ wordt vervangen door ‘kennis die je deelt neemt toe’. De systemen van de oude economie verzetten zich nog.  Je ziet het bij kleinschalige energievoorziening waar het oude systeem zichzelf proberen te handhaven door geld te vragen als je stroom levert aan het net.

Kan het zo zijn dat vandaag of morgen de ‘Berlijnse muur’ tussen oude en nieuwe economie zomaar valt en de nieuwe economie mainstream wordt?

Economische groei?

De overheid pleit voor economische groei en dringt tegelijkertijd aan op matigen van lonen en een kleinere overheid. Met krimp van de economie als resultaat. Daarnaast groeit een informele cultuur, die wordt gekenmerkt door onderlinge zorg, de gunfactor en burgerschap.

26 oktober 2012

‘Lidstaten zelf aan zet om Europese markt te vergroten’

Eén Europese interne markt heeft Nederlandse economie veel banen en inkomsten opgeleverd.
Dat zei minister Verhagen van Economische Zaken op 19 oktober tijdens een evenement in Den Haag waar hij samen met Eurocommissaris Barnier (interne markt) stilstond bij het 20 jarig bestaan van één interne Europese markt. Sinds 1992 heeft de Europese eenwording de Nederlandse economie 4 tot 6% economische groei extra opgeleverd.

Het klinkt allemaal vertrouwd. De economische groei moet vooral worden aangejaagd door de regelgeving voor bedrijven te vereenvoudigen. Maar als je even verder denkt dan eendimensionale statistieken met groeicijfers dan roept dit nogal wat vragen op. Want wat betekent groei van de interne markt?

Een krimpende economie

Meer productie en consumptie in Europa? Zolang het vertrouwen in de euro niet terug is, hoeven we hier weinig van te verwachten. En wíllen we met het oog op duurzaamheid wel meer productie en consumptie? De overheid zelf dringt aan op matigen van lonen en een kleinere overheid. Met krimp van de economie als resultaat. De gevolgen van exportoverschotten in Noord-Europa ten koste Zuid-Europa ervaren we dagelijks dus daar zal de groei ook niet vandaan komen.

Informele economie groeit

Er is een beweging gaande waarin de informele economie groter wordt. Aangewakkerd van bovenaf door bezuinigingen: professionele hulp wordt vervangen door mantelzorg, buurtcentra worden gerund door vrijwilligers en bibliotheken krijgen een hoekje in een school, eveneens gerund door vrijwilligers. Maar ook aangewakkerd van onderaf door groei van de ruilcultuur. De informele cultuur wordt gekenmerkt door onderlinge zorg, de gunfactor en burgerschap.
Het komt de leefbaarheid van de samenleving ten goede. Maar het leidt tot economische krimp en niet tot economische groei zolang de economie gedefinieerd wordt als alles waarmee geld verdiend wordt.

Gedachten over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

27 september 2012

Flexibiliteit staat voor beweeglijkheid. De huidige tijd vraagt om beweeglijkheid. Veranderingen gaan sneller dan ooit. Als samenleving kunnen we beter reageren op die veranderingen wanneer we flexibiliteit onderdeel laten zijn van de manier waarop we de arbeidsmarkt inrichten. Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar dit heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zou moeten zijn van hun werk.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak verengd tot het vervangen van vaste contracten door tijdelijke contracten en vervangen van medewerkers met rechten door ZZP’ers die voor eigen rekening en risico werken. Ik wil de discussie graag verbreden. Economie staat voor verdeling van schaarste. En wat mij betreft ook voor verdeling van pijn als het ons gezamenlijk een tijdje minder gaat als gevolg van de crisis. Vijf ingangen voor flexibilisering.

  1. Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.
  2. Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.
  3. Werkgarantie vervangt de baangarantie.
  4. Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.
  5. Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken.

1.    Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.

Het aantal ZZP-ers groeit en dat is goed voor de economie. De ZZP-er zorgt voor een flexibele schil voor bedrijven en voor specifieke deskundigheid die misschien niet continu nodig is. De werkloosheid blijft ondanks de crisis beperkt omdat de recessie grotendeels wordt opgevangen door professionals die voor eigen rekening en risico werken. Aan de andere kant van het spectrum zit de werknemer. De CAO’s zijn dichtgetimmerd en over flexibeler regels voor ontslag valt niet te praten.
Vrijheid vs. dichtgetimmerde zekerheid. Veel van die vrije vogels zouden wel een beetje meer zekerheid willen en veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid. Eén manier om de verschillen te overbruggen is een ‘CAO-light’. En de keuze is aan de werknemer: het volledige pakket of de light versie. En bij dat laatste hoort een salaris dat iets hoger ligt, meer vrijheid biedt en minder bescherming.
Jaap Jongejan (Trouw 24 april 2012) pleit voor herverdeling van de flexibiliteit. Niet 80 medewerkers vast en 20 flexwerkers maar 100 medewerkers die ieder 90 procent vast werken en 10 procent flexibel, op basis van een contract. Wanneer dit flexibele deel in de vorm gaat van een nulurencontract kan in rustiger perioden of juist bij extra werkdruk het verschil gemakkelijk worden opgevangen zonder dat dit tot werkloosheid leidt of wervingsprocedures die onder druk komen te staan. 

2.    Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.

Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar. Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

3.    Werkgarantie vervangt de baangarantie

Hierover is in de verkiezingsprogramma’s in de aanloop naar 12 september al het nodige geschreven.  De ontslagbescherming in de vorm van een zak geld bij ontslag heeft zijn langste tijd gehad.  De ontslagvergoeding belemmert werknemers om in beweging te komen ook al zitten ze in een baan waar ze ‘hun tijd uitzitten’.
Bij contracten voor een periode van 7 jaar mist de werknemer ontslagbescherming. De werkgever zou verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgen partijen – vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid – te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW. Werkgever en werknemer worden samen verantwoordelijk voor een traject van Werk naar Werk.

4.    Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.

We moeten allemaal langer doorwerken. (Bij het banentekort en de werkloosheid van nu, kun je daar je vraagtekens bij plaatsen.)  Eerder stoppen mag – voor eigen rekening. Langer doorgaan mag ook en dat levert een hoger pensioen. Maar wat ontbreekt, is de mogelijkheid van het deeltijdpensioen. Terwijl dit toch zo’n prachtig instrument is om ouderen te faciliteren en te motiveren om langer door te werken. Zou het niet mooi zijn als je zelf kan kiezen dat je bijvoorbeeld op je 63e 1 of 2 dagen minder gaat werken en over die tijd alvast een voorschot neemt op je pensioen? Financieel zijn de lasten vaak al wat minder – kinderen de deur uit, huis gedeeltelijk afbetaald – en is de achteruitgang in inkomen prima te doen. Op je 65e kies je er dan misschien voor om terug te gaan naar 50% werken en dat houd je nog wel even vol. Voor werkgevers betekent dit dat ervaring langer behouden blijft voor de organisatie en dat er meer ruimte ontstaat voor kennisoverdracht en mentorschap. Voor werknemers betekent dit dat men maatschappelijk kan blijven bijdragen en langzaam kan afbouwen.
Voor werkgevers zijn ouderenregelingen zoals extra vrije dagen een kostenpost die het onaantrekkelijk maakt om oudere werknemers in dienst te nemen of houden. Door deze privileges om te zetten in deeltijdpensioen wordt die belemmering  opgeheven.

5.    Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken

Joke Smit formuleerde in 1978 tien voordelen van de 5-urige werkdag.  http://bit.ly/Q3KQnI  Ze zijn nog steeds waardevol. Moeten we voortdurend mee in de race om de groei? Kunnen we ook met wat minder toe?
Net als de bovengenoemde mogelijkheden om werk flexibeler in te richten, biedt ook de kortere werkweek de mogelijkheid om bij pieken of dips meer dan wel minder uren te werken.
Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over 11 uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend maar dat is een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, een opleiding te volgen …..
De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter; kinderopvang is minder nodig wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. En we krijgen meer ruimte voor mantelzorg, vrijwilligerswerk, persoonlijke ontwikkeling etc.  De werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie omdat mensen in de crisis wel minder werken en verdienen maar ook veel minder angstig hoeven zijn voor hun inkomen. En het lijkt aannemelijk dat bedrijven de klappen beter kunnen opvangen.

Conclusie: de huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

Arbeidsmarkthervorming door herverdeling van flexibiliteit

Arbeidsmarkthervorming door herverdeling van flexibiliteit. De risico’s eerlijk delen.
Tevens pleidooi voor ontslagrecht vervangen door werkrecht.

24 april 2012

Vandaag (24 april) in Trouw pleit Jaap Jongejan voor herverdeling flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
Niet 80 medewerkers vast en 20 flexwerkers maar 100 medewerkers die ieder 90 procent vast werken en 10 procent flexibel, op basis van een contract.
Ik heb eerder gepleit op deze plek voor een tussenvorm maar dit is nog mooier. Delen van de risico’s die vervolgens ook draagbaar zijn.
Tevens houdt Jongejan een pleidooi voor het Maaslandmodel. Jongejan is een van de geestelijk vaders van dat plan om van het ontslagrecht een werkrecht te maken. Geen financiële vergoeding bij ontslag maar investeren in scholing en begeleiding. De werkgever betaalt 3-6 maanden het loon door en heeft er dus belang bij om te investeren in inzetbaarheid. Ik pleitte eerder voor een ‘wet poortwachter WW’ naar analogie van de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid.
In de Maasland-pilots die nu anderhalf jaar lopen blijkt het te werken.

Duurzame loopbanen

Minister Kamp wil tijdelijke arbeidscontracten voor 7-10 jaar. Dit past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan…..

19 januari 2012

Minister Kamp wil de mogelijkheid creëren van tijdelijke arbeidscontracten voor 7-10 jaar.
Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar.
Tegenover het feit dat werknemers in een dergelijke situatie na 7 jaar geen ontslagbescherming genieten zou de werkgever verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgt de werkgever vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW.
Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

Op weg naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt

Minister Henk Kamp en werkgevers willen meer flexibiliteit; vakbonden protesteren voorspelbaar tegen alles wat kan leiden tot vermindering van rechten van de werknemers die zij vertegenwoordigen.
Voor werknemers is het van belang dat zij zich bewust worden dat baanzekerheid en sociale zekerheid minder vanzelfsprekend worden en dat je zekerheid vooral kan ontlenen aan investeren in je eigen arbeidsmarktpositie; d.w.z. je blijven ontwikkelen. Dit is overigens ook de verantwoordelijkheid en het belang van de werkgever – los van het soort dienstverband.
De economische ontwikkelingen vragen om een gezamenlijk optrekken van alle partijen.
Suggesties voor verder onderzoek …

12 januari 2012

Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) komt binnenkort met een voorstel om langdurig tijdelijke arbeidscontracten in te voeren. Hij wil bijvoorbeeld contracten van 7 of 10 jaar mogelijk maken.
Kamp stelt dat hiermee een extra mogelijkheid wordt gecreëerd om het gebruik van langdurige tijdelijke contracten te vergemakkelijken.

Werkgevers willen voorrang voor flexibel loon
Werkgeversvereniging AWVN zet bij de cao-onderhandelingen voor 2012 in op flexibel loon. Werkgevers en werknemers moeten inspelen op snel verslechterende economische omstandigheden, aldus de AWVN. Dat kan door flexibele loonafspraken. te denken valt aan winstdeling en loonaanpassingen die afhankelijk zijn van de economische ontwikkelingen, aldus de AWVN, die werkgevers adviseert over hun arbeidsvoorwaardenbeleid en betrokken is bij de onderhandelingen over circa 500 cao’s. Ook pleit de vereniging voor het afschaffen of beperken van afspraken die oudere werknemers ontzien, zoals extra vrije dagen voor ouderen. Datzelfde geldt voor het aantal vakantiedagen dat boven het in de wet vastgelegde minimum ligt. De waarde van die vrije dagen kan dan voor andere doeleinden worden gebruikt, bijvoorbeeld loonsverhoging.

Vakbonden protesteren voorspelbaar tegen alles wat kan leiden tot vermindering van rechten van de werknemers die zij vertegenwoordigen.
Waar de vakbonden zich eigenlijk voor moeten inzetten is de werkzekerheid i.p.v. baanzekerheid voor de werknemer in ruil voor o.a. het inleveren van ontslagbescherming. Maak de werkgever meer verantwoordelijk voor de werkzekerheid van de werknemer in plaats van dure afkoopregelingen bij ontslag. (Vergelijkbaar met de verantwoordelijkheid bij re-integratie). Bedrijven die winst maken zouden geen reorganisatieontslag mogen geven zonder stevige inzet van outplacement of loopbaanbegeleiding.

En wat vraagt de arbeidsmarkt?
De arbeidsmarkt heeft belang bij een goede balans tussen flexibiliteit en stabiliteit. De combinatie van een vaste kern van loyale werknemers met daaromheen een flexibele schil van werkers die zich willen verbinden aan een opdracht is de beste conditie voor een goed functionerende organisatie die ook innovatief blijft.
Maar ook de stabiele kern is gebaat bij beweeglijkheid; employability is een belangrijke voorwaarde voor die beweeglijkheid. Scholing en loopbaanbegeleiding zijn belangrijke voorwaarden om de employability te versterken. In België hebben werknemers eens in de vijf jaar recht op loopbaanbegeleiding. In Nederland wordt gesproken over de mogelijkheid om recht op studieverlof in te voeren. Wanneer ingezet wordt op employability wordt de behoefte bij werkgevers aan flexibele arbeidscontracten (=gemakkelijk afscheid kunnen nemen van een werknemer) kleiner. Werknemers die zich bewust zijn van hun kwaliteiten en zich blijvend ontwikkelen hoeven zich minder zorgen te maken over ontslag.
De loyaliteit van een medewerker in wie wordt geïnvesteerd, wordt versterkt. Dit komt zowel het plezier in het werk van het individu ten goede als de organisatie.

Zekerheid
Voor werknemers is het van belang dat zij zich bewust worden dat baanzekerheid en sociale zekerheid minder vanzelfsprekend worden en dat je zekerheid vooral kan ontlenen aan investeren in je eigen arbeidsmarktpositie; d.w.z. je blijven ontwikkelen. Dit is overigens ook de verantwoordelijkheid en het belang van de werkgever – los van het soort dienstverband.

Aandachtspunten voor beleid

  • Afschaffing van ontslagvergoeding in ruil voor medeverantwoordelijkheid van de werkgever voor loopbaanbegeleiding ook als hij afscheid wil nemen van een werknemer.
  • CAO’s beperken tot een beperkt aantal thema’s.
  • Extra regelingen met verlofdagen voor ouderen, extra vakantiedagen etc. worden vastgelegd in keuzepakketten waar een werknemer tegen betaling zelf al dan niet voor kan kiezen.
  • Meer investeren in scholing.
  • Onderzoek van de mogelijkheid van deeltijdpensioen (bijv. op je 62e 1 dag werk inleveren voor pensioen.