Flexwerk: kans of bedreiging

De toekomst van Flex

Onlangs werd op het ABU-congres het TNO-rapport ‘De toekomst van Flex’ gepresenteerd. TNO verwacht op basis van onderzoek dat in 2020 bijna één op de drie werknemers een flexwerker zal zijn.

De Europese context
  • Uit onderzoek van o.a. het CBS blijkt dat in Nederland veel meer mensen onder een nulurencontract of in een andersoortige flexibele arbeidsrelatie werken dan in de rest van Europa. Alleen in Polen, Spanje en Portugal is het aandeel flexwerkers groter.
  • Het aantal faillissementen in Nederland nam vorig jaar met 9,7 procent toe. Nederland staat daarmee in het rijtje West-Europese landen waar het aantal bedrijfsfaillissementen in 2013 het sterkst is gestegen.
  • Positief: de werkgelegenheid in Nederland is in vergelijking met andere Europese landen nog altijd groot. Gemiddeld had vorig jaar 76,5 procent van de 20- tot 64-jarigen in Nederland een baan. Alleen Zweden (79,8 procent) en Duitsland (77,1 procent) doen het beter. De Nederlandse werkgelegenheid neemt sinds 2008 wel jaarlijks af.
De overheid wil het goede voorbeeld geven.

Minister Asscher:  De rijksoverheid heeft de afgelopen jaren veel gewerkt met payrolling. Daar gaan we mee stoppen. We gaan mensen weer in vaste dienst nemen, denk aan de schoonmakers.
Volgens de ABU (bond van uitzendbureaus) is de overheid de sector waar de flexibele schil de komende jaren het sterkst zal groeien, met name in de zorg, het onderwijs en de overheid zelf. Jurriën Koops (directeur ABU) wijst er op dat ook voor overheidsinstellingen de toekomst onzeker is. Overheidsinstellingen moeten zich meer als ondernemer opstellen.

Het is een mooi streven van Asscher om werkenden weer meer zekerheid te bieden maar tegelijk is de drempel  voor werkgevers om personeel aan te nemen hoger dan ooit. De risico’s en verantwoordelijkheden in geval van ziekte en arbeidsongeschiktheid worden verder opgerekt en Nederland is hiermee in Europa een uitschieter met 2 jaar. Als Asscher de werkgelegenheid een zetje wil geven dan zal hij moeten beginnen bij het verkleinen van de risico’s.
Ook de NRC noemt de relatief hoge kosten voor werkgevers bij vastere contractvormen, zoals ontslagkosten, loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid als oorzaak voor de sterke groei van flexwerk.

Koops waarschuwt voor de gevolgen van de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Als straks één op de drie werkenden flexibel aan de slag is, dan moeten wij met z’n allen goed nadenken hoe we Nederland hierop inrichten. We moeten ons sociale stelsel aanpassen aan die veranderende arbeidsmarkt in plaats van andersom. Dat heeft consequenties voor de inrichting van pensioenen, opleidingsfaciliteiten, sociale zekerheid en cao’s.’
Het boek – De kwetsbaren (Will Tinnemans, april 2014) – geeft een zorgwekkende analyse van de onderkant van de arbeidsmarkt. Radicale ideeën zijn nodig om het systeem te veranderen.

Creatieve oplossingen

Ook de positie van zelfstandigen is onder de huidige economische omstandigheden veelal niet rooskleurig.  Er wordt een beroep gedaan op de minister om zelfstandigen de status van aparte sector te geven.
Tegelijk ontstaan er initiatieven zoals bijvoorbeeld de nieuwe franchiseorganisatie voor zorg-ZZP’ers Zusterindebuurt.nl.  ZZP’ers kunnen onder de vlag van Zusterindebuurt hun eigen onderneming voeren en met een eigen team thuiszorg verlenen in een bepaalde wijk. Deelnemen kost ZZP’ers 8 procent van hun uurtarief. De organisatie speelt in op de problemen die er zijn rond ZZP’ers in de zorg. Van ongeveer tachtigduizend van deze ZZP’ers is hun VAR-verklaring ingetrokken door de Belastingdienst, omdat er eigenlijk sprake zou zijn van een loondienstverband. Relatief veel werknemers in de thuiszorg zouden overwegen ook ZZP’er te worden. Redenen zijn de vrijheid om de eigen tijd in te delen, zelf de manier van werken te bepalen en meer te verdienen. De franchiseorganisatie wil ZZP’ers ondersteunen bij de onderhandelingen met gemeenten en zorgkantoren. Bovendien regelt de onderneming het verwerken van indicaties en elektronische facturering. Dit kan een mooi voorbeeld zijn voor andere sectoren: regel de voorwaarden die nodig zijn om de professional te laten doen waar hij of zij goed in is.

Eerder pleitte ik op deze plaats naar een combinatie van vast en flexibel. Voor echte vernieuwing is het noodzakelijk dat ook vakbonden flexibeler worden en verder kijken dan het belang van hun eigen leden. Eerlijk delen van rechten én van de pijn van werkloosheid komt de hele samenleving ten goede.

De ene flexwerker is de andere niet

De discussie over afschaffing van de zelfstandigenaftrek spitst zich toe op de gevolgen voor de inkomenspositie van ZZP’ers. Niet onbelangrijk maar het lijkt mij dat belastingaftrek niet bedoeld is om kleine bedrijfjes in leven te houden. Wie zijn eigenlijk die ZZP’ers? En is er niet meer onderscheid gewenst tussen de verschillende groepen flexwerkers?

15 augustus 2013

ZZP’ers, flexwerkers en zelfstandigenaftrek

De PvdA en de VVD vinden de afschaffing van de zelfstandigenaftrek gerechtvaardigd omdat een werknemer die 20.000 verdient enkele duizenden euro’s meer belasting betaalt dan een kleine ondernemer (Trouw, 14 augustus).
Ik kwam deze manier van denken in de praktijk nogal eens tegen toen ik veel in opdracht van gemeenten werkte. Ambtenaren die kritisch naar mijn offerte keken (alsof ze het uit eigen zak moesten betalen): “voor zo’n uurtarief wil ik ook wel werken”. Waarbij zij kennelijk geen idee hadden wat zij zelf kostten buiten hun salaris (werkgeverslasten, werkplek, administratieve ondersteuning, algemene voorzieningen als HR en salarisadministratie). En dan heb ik het niet over doorbetaalde niet gewerkte uren bij vakantie en ziekte, en het feit dat een behoorlijk pensioen is geregeld en risico’s van werkloosheid en arbeidsongeschiktheid afgedekt.

In de media wordt in de discussie over afschaffing van de zelfstandigenaftrek gefocust op de gevolgen voor de inkomenspositie van ZZP’ers. Niet onbelangrijk maar het lijkt mij dat belastingaftrek niet bedoeld is om kleine bedrijfjes in leven te houden. Ik zie de zelfstandigenaftrek als een bescheiden compensatie voor de extra kosten die de ZZP’er heeft t.o.v. de werknemer zoals hiervoor geschetst. Zeker in de huidige markt zijn de tarieven niet meer dusdanig dat alle kosten en risico’s in de uurtarieven kunnen worden verdisconteerd.

Waar Den Haag wel beleid op moet maken zijn situaties waar werkgevers hun risico’s afwentelen op zzp’ers: wel de lusten niet de lasten. Werknemers die worden ontslagen of gepusht om ontslag te nemen om vervolgens als zelfstandige voor diezelfde werkgever te werken. Deze ontwikkeling moet worden bestreden. Een eerste maatregel hierbij kan zijn dat de eis dat je als zzp’er meerdere opdrachtgevers moet hebben om als zodanig te worden aangemerkt, nieuw leven wordt ingeblazen.
Een ZZP’er die een jaar of langer bij een en dezelfde werkgever werkt, zou een contract moeten krijgen met alle rechten en plichten.

Wie zijn eigenlijk die zzp’ers en flexwerkers?

Er wordt heel wat onderzoek gedaan naar flexibilisering van de arbeidsmarkt. Onlangs las ik “Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op flexibilisering” een rapport van CBS en TNO.
Opvallend is dat er in artikelen weinig of geen onderscheid wordt gemaakt tussen de verschillende groepen werkenden zonder een vast contract. Onderzoeksgegevens over flexibele arbeid zijn daardoor minder bruikbaar en minder interessant.
De positie van de verschillende groepen – en daarmee ook de perspectieven én de kwetsbaarheid – is van een geheel andere orde. Ik zie vier duidelijk te onderscheiden groepen:

  1. De traditionele uitzendkracht. Het uitzendcontract kan als opstap dienen naar een vaste aanstelling maar de tijdelijkheid kan ook gewenst zijn.
  2. De ‘ambachtelijke’ vakman, zoals de stukadoor die voor eigen rekening en risico werkt. Soms gewenst, soms bij gebrek aan een werkgever die de vakman een dienstverband aanbiedt. Zolang er een tekort is aan vakmensen kan deze groep zich in de markt goed redden. Het risico zit vooral in ongevallen en overbelasting doordat ARBOvoorschriften niet altijd worden nageleefd en arbeidstijden en werklast niet altijd goed worden bewaakt.
  3. De hooggeschoolde kenniswerker. Deze groep is zeer welkom om de innovatie van bedrijven en organisaties te bevorderen – of om deskundigheid in te huren waarvoor het bedrijf te klein is om het in eigen beheer te uit te voeren. Bedrijven doen er goed aan deze kenniswerkers in te schakelen. En dan gaat het vooral om kenniswerkers die op projectbasis worden ingehuurd. Zij zijn de bezige bijen die innovatie en ontwikkeling stimuleren door van project naar project en van organisatie naar organisatie te bewegen. Voor de kenniswerker zelf is de markt grillig in de recessie waarin we nu leven. Bij reorganisaties zijn zij vaak de eerste die kunnen vertrekken.
  4. De internetbedrijfjes die producten verkopen. Dit is een zeer gemêleerde groep waarover weinig algemene uitspraken kunnen worden gedaan. Ik heb de indruk dat zich in deze groep nogal wat ‘hobbyisten’ bevinden. Mensen die – naast andere werkzaamheden – hun producten zo op de markt brengen. De serieuze internetondernemingen zijn al snel groter dan de eenmanszaak waarmee het begon.

Zoals gezegd zijn de verschillen tussen flexwerkers zeer groot. Als er gesproken wordt over maatregelen voor de ZZP’er is het van groot belang om naar de verschillen tussen deze subgroepen te kijken. De traditionele uitzendkracht is geen zzp’er maar er zijn uitzendbureaus die de CAO proberen te omzeilen door alleen contracten te sluiten met zogenaamde zelfstandigen.

Als het gaat over ZZP’ers en de dreigende afschaffing van zelfstandigenaftrek dan stel ik voor dat we vooral naar groep 2 en 3 kijken. Voor mij zijn dat de echte zzp’ers: werkers die autonoom hun bijdrage leveren en kiezen voor het ondernemerschap.
Trouw kopt boven het artikel: “Zelfstandige Zonder Perspectief”. Ik pleit er voor dat de afkorting ZZP definitief vervangen wordt door ZP, Zelfstandig Professional.

Gedachten over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

27 september 2012

Flexibiliteit staat voor beweeglijkheid. De huidige tijd vraagt om beweeglijkheid. Veranderingen gaan sneller dan ooit. Als samenleving kunnen we beter reageren op die veranderingen wanneer we flexibiliteit onderdeel laten zijn van de manier waarop we de arbeidsmarkt inrichten. Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar dit heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zou moeten zijn van hun werk.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak verengd tot het vervangen van vaste contracten door tijdelijke contracten en vervangen van medewerkers met rechten door ZZP’ers die voor eigen rekening en risico werken. Ik wil de discussie graag verbreden. Economie staat voor verdeling van schaarste. En wat mij betreft ook voor verdeling van pijn als het ons gezamenlijk een tijdje minder gaat als gevolg van de crisis. Vijf ingangen voor flexibilisering.

  1. Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.
  2. Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.
  3. Werkgarantie vervangt de baangarantie.
  4. Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.
  5. Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken.

1.    Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.

Het aantal ZZP-ers groeit en dat is goed voor de economie. De ZZP-er zorgt voor een flexibele schil voor bedrijven en voor specifieke deskundigheid die misschien niet continu nodig is. De werkloosheid blijft ondanks de crisis beperkt omdat de recessie grotendeels wordt opgevangen door professionals die voor eigen rekening en risico werken. Aan de andere kant van het spectrum zit de werknemer. De CAO’s zijn dichtgetimmerd en over flexibeler regels voor ontslag valt niet te praten.
Vrijheid vs. dichtgetimmerde zekerheid. Veel van die vrije vogels zouden wel een beetje meer zekerheid willen en veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid. Eén manier om de verschillen te overbruggen is een ‘CAO-light’. En de keuze is aan de werknemer: het volledige pakket of de light versie. En bij dat laatste hoort een salaris dat iets hoger ligt, meer vrijheid biedt en minder bescherming.
Jaap Jongejan (Trouw 24 april 2012) pleit voor herverdeling van de flexibiliteit. Niet 80 medewerkers vast en 20 flexwerkers maar 100 medewerkers die ieder 90 procent vast werken en 10 procent flexibel, op basis van een contract. Wanneer dit flexibele deel in de vorm gaat van een nulurencontract kan in rustiger perioden of juist bij extra werkdruk het verschil gemakkelijk worden opgevangen zonder dat dit tot werkloosheid leidt of wervingsprocedures die onder druk komen te staan. 

2.    Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.

Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar. Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

3.    Werkgarantie vervangt de baangarantie

Hierover is in de verkiezingsprogramma’s in de aanloop naar 12 september al het nodige geschreven.  De ontslagbescherming in de vorm van een zak geld bij ontslag heeft zijn langste tijd gehad.  De ontslagvergoeding belemmert werknemers om in beweging te komen ook al zitten ze in een baan waar ze ‘hun tijd uitzitten’.
Bij contracten voor een periode van 7 jaar mist de werknemer ontslagbescherming. De werkgever zou verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgen partijen – vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid – te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW. Werkgever en werknemer worden samen verantwoordelijk voor een traject van Werk naar Werk.

4.    Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.

We moeten allemaal langer doorwerken. (Bij het banentekort en de werkloosheid van nu, kun je daar je vraagtekens bij plaatsen.)  Eerder stoppen mag – voor eigen rekening. Langer doorgaan mag ook en dat levert een hoger pensioen. Maar wat ontbreekt, is de mogelijkheid van het deeltijdpensioen. Terwijl dit toch zo’n prachtig instrument is om ouderen te faciliteren en te motiveren om langer door te werken. Zou het niet mooi zijn als je zelf kan kiezen dat je bijvoorbeeld op je 63e 1 of 2 dagen minder gaat werken en over die tijd alvast een voorschot neemt op je pensioen? Financieel zijn de lasten vaak al wat minder – kinderen de deur uit, huis gedeeltelijk afbetaald – en is de achteruitgang in inkomen prima te doen. Op je 65e kies je er dan misschien voor om terug te gaan naar 50% werken en dat houd je nog wel even vol. Voor werkgevers betekent dit dat ervaring langer behouden blijft voor de organisatie en dat er meer ruimte ontstaat voor kennisoverdracht en mentorschap. Voor werknemers betekent dit dat men maatschappelijk kan blijven bijdragen en langzaam kan afbouwen.
Voor werkgevers zijn ouderenregelingen zoals extra vrije dagen een kostenpost die het onaantrekkelijk maakt om oudere werknemers in dienst te nemen of houden. Door deze privileges om te zetten in deeltijdpensioen wordt die belemmering  opgeheven.

5.    Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken

Joke Smit formuleerde in 1978 tien voordelen van de 5-urige werkdag.  http://bit.ly/Q3KQnI  Ze zijn nog steeds waardevol. Moeten we voortdurend mee in de race om de groei? Kunnen we ook met wat minder toe?
Net als de bovengenoemde mogelijkheden om werk flexibeler in te richten, biedt ook de kortere werkweek de mogelijkheid om bij pieken of dips meer dan wel minder uren te werken.
Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over 11 uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend maar dat is een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, een opleiding te volgen …..
De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter; kinderopvang is minder nodig wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. En we krijgen meer ruimte voor mantelzorg, vrijwilligerswerk, persoonlijke ontwikkeling etc.  De werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie omdat mensen in de crisis wel minder werken en verdienen maar ook veel minder angstig hoeven zijn voor hun inkomen. En het lijkt aannemelijk dat bedrijven de klappen beter kunnen opvangen.

Conclusie: de huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

Tien voordelen van de 5-urige werkdag

Joke Smit benoemde in 1978 de voordelen van een 5-urige werkdag. De voordelen zijn nog steeds actueel en in de huidige crisis zijn er nog een paar meer voordelen te benoemen.

8 maart 2012

  • De ongelijkheid tussen vrouwen en mannen wordt minder
  • Meer mensen kunnen deelnemen aan het arbeidsproces
  • Begonnen wordt met herverdeling van prettig en onaangenaam werk
  • Vrouwen kunnen economisch onafhankelijk worden; mannen hoeven de last van het geld verdienen niet langer alleen te dragen
  • Alleenstaanden en ouders zonder partner hoeven niet langer overbelast te zijn
  • Het ziekteverzuim kan afnemen, minder mensen hoeven arbeidsongeschikt verklaard te worden
  • Kinderen kunnen evenwichtiger opgroeien; mannen hoeven in de opvoeding niet langer afwezig te zijn
  • Mensen hebben kans op een rijker leven; mannen hoeven niet langer getrouwd te zijn met hun werk, vrouwen niet langer met hun gezin
  • Verbintenissen tussen mensen kunnen hechter en gezonder worden; partners in een gelijke positie begrijpen elkaar beter
  • Vrijheid en gelijkheid worden eerlijker over mensen verdeeld.

Joke Smit formuleerde deze voordelen in 1978.

Eigenlijk hoeft hier weinig aan toegevoegd te worden. In de huidige crisis zijn ze nog steeds actueel en de moeite waard om nog eens te heroverwegen.
Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over 11 uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend maar dat is een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, een opleiding te volgen …..
De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter; kinderopvang is minder nodig wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. Afspraken met bijv. de tandarts kunnen in eigen tijd.

Er kunnen dus nog een paar voordelen aan het rijtje van Joke Smit worden toegevoegd:

  • de pijn van de crisis wordt verdeeld
  • werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie
  • het fileprobleem vermindert