Gedachten over flexibilisering van de arbeidsmarkt

De huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

27 september 2012

Flexibiliteit staat voor beweeglijkheid. De huidige tijd vraagt om beweeglijkheid. Veranderingen gaan sneller dan ooit. Als samenleving kunnen we beter reageren op die veranderingen wanneer we flexibiliteit onderdeel laten zijn van de manier waarop we de arbeidsmarkt inrichten. Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar dit heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zou moeten zijn van hun werk.
Flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak verengd tot het vervangen van vaste contracten door tijdelijke contracten en vervangen van medewerkers met rechten door ZZP’ers die voor eigen rekening en risico werken. Ik wil de discussie graag verbreden. Economie staat voor verdeling van schaarste. En wat mij betreft ook voor verdeling van pijn als het ons gezamenlijk een tijdje minder gaat als gevolg van de crisis. Vijf ingangen voor flexibilisering.

  1. Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.
  2. Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.
  3. Werkgarantie vervangt de baangarantie.
  4. Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.
  5. Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken.

1.    Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel.

Het aantal ZZP-ers groeit en dat is goed voor de economie. De ZZP-er zorgt voor een flexibele schil voor bedrijven en voor specifieke deskundigheid die misschien niet continu nodig is. De werkloosheid blijft ondanks de crisis beperkt omdat de recessie grotendeels wordt opgevangen door professionals die voor eigen rekening en risico werken. Aan de andere kant van het spectrum zit de werknemer. De CAO’s zijn dichtgetimmerd en over flexibeler regels voor ontslag valt niet te praten.
Vrijheid vs. dichtgetimmerde zekerheid. Veel van die vrije vogels zouden wel een beetje meer zekerheid willen en veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid. Eén manier om de verschillen te overbruggen is een ‘CAO-light’. En de keuze is aan de werknemer: het volledige pakket of de light versie. En bij dat laatste hoort een salaris dat iets hoger ligt, meer vrijheid biedt en minder bescherming.
Jaap Jongejan (Trouw 24 april 2012) pleit voor herverdeling van de flexibiliteit. Niet 80 medewerkers vast en 20 flexwerkers maar 100 medewerkers die ieder 90 procent vast werken en 10 procent flexibel, op basis van een contract. Wanneer dit flexibele deel in de vorm gaat van een nulurencontract kan in rustiger perioden of juist bij extra werkdruk het verschil gemakkelijk worden opgevangen zonder dat dit tot werkloosheid leidt of wervingsprocedures die onder druk komen te staan. 

2.    Contracten van 7 jaar waarna een periode van herbezinning.

Een contract van 7 jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.
Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van 7 jaar bij te tekenen.
De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang; immers beide partijen investeren in elkaar. Contracten van 7 jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

3.    Werkgarantie vervangt de baangarantie

Hierover is in de verkiezingsprogramma’s in de aanloop naar 12 september al het nodige geschreven.  De ontslagbescherming in de vorm van een zak geld bij ontslag heeft zijn langste tijd gehad.  De ontslagvergoeding belemmert werknemers om in beweging te komen ook al zitten ze in een baan waar ze ‘hun tijd uitzitten’.
Bij contracten voor een periode van 7 jaar mist de werknemer ontslagbescherming. De werkgever zou verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgen partijen – vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid – te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW. Werkgever en werknemer worden samen verantwoordelijk voor een traject van Werk naar Werk.

4.    Invoering van deeltijdpensioen. Langer doorwerken en langzaam afbouwen.

We moeten allemaal langer doorwerken. (Bij het banentekort en de werkloosheid van nu, kun je daar je vraagtekens bij plaatsen.)  Eerder stoppen mag – voor eigen rekening. Langer doorgaan mag ook en dat levert een hoger pensioen. Maar wat ontbreekt, is de mogelijkheid van het deeltijdpensioen. Terwijl dit toch zo’n prachtig instrument is om ouderen te faciliteren en te motiveren om langer door te werken. Zou het niet mooi zijn als je zelf kan kiezen dat je bijvoorbeeld op je 63e 1 of 2 dagen minder gaat werken en over die tijd alvast een voorschot neemt op je pensioen? Financieel zijn de lasten vaak al wat minder – kinderen de deur uit, huis gedeeltelijk afbetaald – en is de achteruitgang in inkomen prima te doen. Op je 65e kies je er dan misschien voor om terug te gaan naar 50% werken en dat houd je nog wel even vol. Voor werkgevers betekent dit dat ervaring langer behouden blijft voor de organisatie en dat er meer ruimte ontstaat voor kennisoverdracht en mentorschap. Voor werknemers betekent dit dat men maatschappelijk kan blijven bijdragen en langzaam kan afbouwen.
Voor werkgevers zijn ouderenregelingen zoals extra vrije dagen een kostenpost die het onaantrekkelijk maakt om oudere werknemers in dienst te nemen of houden. Door deze privileges om te zetten in deeltijdpensioen wordt die belemmering  opgeheven.

5.    Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken

Joke Smit formuleerde in 1978 tien voordelen van de 5-urige werkdag.  http://bit.ly/Q3KQnI  Ze zijn nog steeds waardevol. Moeten we voortdurend mee in de race om de groei? Kunnen we ook met wat minder toe?
Net als de bovengenoemde mogelijkheden om werk flexibeler in te richten, biedt ook de kortere werkweek de mogelijkheid om bij pieken of dips meer dan wel minder uren te werken.
Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over 11 uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend maar dat is een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, een opleiding te volgen …..
De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter; kinderopvang is minder nodig wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. En we krijgen meer ruimte voor mantelzorg, vrijwilligerswerk, persoonlijke ontwikkeling etc.  De werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie omdat mensen in de crisis wel minder werken en verdienen maar ook veel minder angstig hoeven zijn voor hun inkomen. En het lijkt aannemelijk dat bedrijven de klappen beter kunnen opvangen.

Conclusie: de huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.